論加拿大安大略省外籍家事勞工薪資與工作時間 之法制保障對台灣之啟示
 

A Study on the Legal Protection of Wages and Working Hours of the Foreign Live-In Caregivers in the Ontario Province of Canada : A Inspiration for Taiwan

柯雨瑞＊Ko,Yui Rey＊


【目次】

壹、前言
貳、研究限制
參、台灣地區家事外勞勞動條件之相關現況
肆、台灣勞動基準法之適用對象之再省思
伍、主管機關對於外籍家事勞工與僱主間勞資契約之管控機制
陸、認定家事外勞工作時間（段）是否逾時之計算公式
柒、家事外勞逾時工作之工資標準
捌、結論與建議
【附件一】加國安大略省「就業標準法」外籍家事勞工薪資之法制保障
【附件二】加國安大略省「就業標準法」外籍家事勞工工作時間之法制保障
【參考文獻】


【摘要】

　　在加拿大各省級之中，對於外籍家事勞工相關工作權益之保障，最為周延之省份，首推安大略省。該省於2000年公布及施行「就業標準法」（Employment Standards Act，簡稱為ESA），並分別於2001，2002，2004及2009年進行數度之修正。由於經過數次之修改，故現今之「就業標準法」，對於家事外勞之保障，更加完善化。「就業標準法」之法律性質，類似於台灣之勞動基準法。「就業標準法」之立法目的，主要係保障於安大略省就業勞工之相關權益。相當值得台灣學習之處，係「就業標準法」之適用對象，亦包括家事外勞。
　　由於家事外勞受到「就業標準法」之規範，故涉及家事外勞之相關權益，諸如：工時、工資、休假……等，均受到「就業標準法」之法律保障。在安大略省工作之家事外勞，其基本人權與人性尊嚴，受到應有之保護與尊重。反觀台灣，在家事外勞之基本人權方面，最被詬病之處，係為工時、工資及休假問題。為了解決上述問題，我國之對策，擬朝向訂定專法之模式加以解決，而此專法即為「家事勞工保障法草案」。然而，上開草案被批評對於家事外勞之人權保障，嚴重不足。基此，本文提出以下之建議，作為政府施政參考之用：1、台灣勞動基準法之適用對象，宜包括「外籍家事勞工」；2、我國對於外籍家事勞工與雇主間之勞資契約，宜進行必要之管控或規制；3、在認定外籍家事勞工之工作時間（段）是否逾時部分，可引進加國安大略省平均數之計算公式解決之；4、雇主延長外籍家事勞工之工作時間者，逾時工資宜為平日每小時標準之1.5倍以上，並用法律明文規範為佳。
【關鍵字】外籍家事勞工、契約自由、就業標準法、勞動基準法、人口販運、勞力剝削

【English Abstract】

　　In the provincial level of Canada, the provincial government taking the most comprehensive measures for the foreign live-in caregivers interests is the Ontario. The Ontario Province Authorities announced and implemented the "Employment Standards Act" (ESA) in the year of 2000, and corrected it in 2001, 2002, 2004 and 2009. Owing to the several times of corrections , the ESA has became more perfect for the protection of foreign live-in caregivers in the Ontario. The legal nature of ESA is similar to the “Labor Standards Act” of Taiwan. The main legislative purpose of ESA is to protect the relevant interests of employees working in Ontario Province. Because the ESA applies to the foreign live-in caregivers, it is quitely worthy for Taiwan to learn experiences from this mechanism.
　　As the foreign live-in caregivers are regulated by the ESA, the relevant rights and interests , such as working hours, wages, and vacation are subject to the legal protection of the ESA. The basic human rights and human dignity of the foreign live-in caregivers working in Ontario Province deserve proper protections and respects. On the contrary, the most criticisms for the basic human rights of the foreign live-in caregivers in Taiwan labor market are working hours, wages, and vacation issues. For resolving these problems and debates, the direction of foreign live-in caregivers policy in Taiwan has been set toward to legislate the specific law model, and this law is named “Live-In Caregivers Protection Act Draft”. However, the draft has been criticized for serious shortages on the human rights protection issue of the foreign live-in caregivers in Taiwan. This academic paper presents the following recommendations to relevant governmental departments as policy references: 1. the objectives applied and protected by the “Labor Standards Act” in Taiwan should include the foreign live-in caregivers; 2. the labor contract between the foreign live-in caregivers and employers should be subject to necessary controlling and regulations by Taiwan government authorities; 3. the decision and identification criteria for overtime working threshold can introduce and utilize the average standard in Ontario, Canada; 4, if the employer extends the foreign live-in caregivers working time, the overtime working wages paying to the foreign live-in caregivers should be at least one and one-half times than her regular rate for each hour. Keyword: foreign live-in caregivers, freedom of contract, the "Employment Standards Act" (ESA), “Labor Standards Act” , human smuggling, labor exploitation.

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壹、前言


　　人口販運犯罪是一種非常惡質（劣）之罪行，嚴重侵犯被害人之人權，使其身心遭受重大之摧殘。基此，加拿大政府相當重視打擊與防制人口販運之犯罪，從2001年至2011年之間，在防制人口販運之排序等級部分，除了2003年被美國國務院評定為第2級之外，其餘之各個年度，均被美國國務院評定為第1級，符合美國於2000年所公布之「人口販運暨暴力被害人保護法」（Trafficking Victims Protection Act of 2000，TVPA）之規範，屬於業已達到消除人口販運犯罪之最低度標準之西方民主先進國家。加拿大政府除了重視性剝削之防制外，另外，對於防制勞力剝削之區塊，近年來，亦不斷地加強及提升治理之力道，尤其是特別重視外籍家事勞工工作權益之保障。
　　有關於加拿大外籍家事勞工權益保障之新發展趨勢部分，加拿大聯邦政府為了加強及提升對於外籍家事勞工相關權益之保障，自從2010年4月開始，正式推出及開展適用於全加拿大境內之「家事勞工計畫」（Live-in Caregiver Program）。上述計畫之重點如下(Select Nannies Inc, 2011; Federal Changes to LCP, 2011)：1、人力仲介招募公司（者）不得向外籍家事勞工收取第3人之仲介招募費用（no third party recruitment fees charged by recruiters to Caregivers）[1]；2、勞資雙方勞動契約之內容與細節，更加周延化、細緻化且明確化；3、由雇主負擔外籍家事勞工之仲介招募費、交通車馬費（如飛機票價等）及其私人之健康保險費（private health insurance），以上之費用，均由雇主負擔之。
　　在加拿大各省級之中，涉及外籍家事勞工工作權利之法制部分，最為周延之省份，係為人口最多之安大略省。在安大略省之中，有2部法典，專門用於保障外籍家事勞工之權利；第一部法律，係為2000年「就業標準法」（Employment Standards Act，簡稱為ESA）；另一部法律，則為2009年「外國人就業保護法」（外籍家事勞工及其他）（Employment Protection for Foreign Nationals Act （Live-in Caregivers and Others，簡稱為EPFNA）。上述兩部之法律，均對於安大略省境內外籍家事勞工之相關工作權利提供法律上之保障，但保障之內容及範圍有異，兩者相輔相成。較早公佈及施行之法律，係為「就業標準法」，公佈及施行之年度，係為2000年(Canada, Ontario Ministry of Labour, 2010; Wikipedia, 2011 )。
　　較晚公佈之法律，則為「外國人就業保護法」，本法於2009年公布(Canada, Ontario Ministry of Labour, 2010; 無憂雅思網，2009 )，並於2010年3月22日正式施行(Select Nannies Inc, 2011)。基本上，兩部法律並非互斥，而係互補。本文因受限於篇幅之因素，故主要係以「就業標準法」中涉及外籍家事勞工薪資及工作時間之法制規範，作為探討之重點。再者，因考量「就業標準法」對於在安大略省工作之勞資雙方，作廣泛性之規定；以及涉及外籍家事勞工之薪資與工作時間之基礎性法制保障部分，係明定於「就業標準法」之中，基於上述相關因素之考量，本文探討之重點，遂集中於「就業標準法」。安大略省之「就業標準法」，在法律之性質上，類似於台灣之「勞動基準法[2]」。
　　在「就業標準法」之立法架構方面，共計由28個部分（章）及142個條文所組成。在各章之章名方面，如下所述：1.本法相關名詞之定義；2.涉及受聘僱人員權利及義務資訊之公告（佈）；3.本法之適用對象；4.就業（聘僱）之持續性；5.薪資之支付；6.紀錄；7.工作及用膳（餐）期間之時數；8.超時工作之薪資支付；9.最低工資；10.國定假日；11.休假期間薪資之支付；12.同工同酬（Equal pay for equal work）；13.福利津貼計畫（benefit plans）；14.請假規定；15.聘僱契約之到期與解約；16.聘僱欺詐之偵查官（lie detectors）；17.零散之工作；18.禁止報復（仇）；18-1.暫時性之協助機構；19.建築物之服務提供者（building services provider）；20.就業標準處處長（Director of Employment Standards）之法律責任；21.由誰執行本法暨其權限；22.申訴與執法；23. 安大略省勞工關係委員會（the Ontario Labour Relations Board）之覆審機制（reviews by the board）；24.未付債款之催收；25.觸犯本法之罪行與起訴；26.各式證據之提出；27.授權命令；28.過渡規定。
　　「就業標準法」（以下簡稱為ESA）自從2000年公佈以來，曾進行數次之修正，修正之年度，分別為2001、2002、2004及2009年。經過上開數度之修正，已令ESA更加完整與周延。在安大略省，ESA之主管機關，係為勞動部（Ministry of Labour）；故有關ESA之執法，乃由勞動部主其事。勞動部並設置勞動部長（the Minister of Labour）一職，主導本法之推動。
　　在ESA之適用對象方面，外國籍家事勞工亦可適用本法之相關規定。安大略省勞動部為了令境內之外國籍家事勞工能充分了解其法律上之權利與義務，特別於其官網上，公告外國籍家事勞工根據ESA所能享有之權利，並翻譯成多國籍之語言，輔以影片解說（包括中文解說），主要之目的，係要過過ESA之規定，充分保障外國籍家事勞工之權利。
　　根據ESA第3條第1項之規定，在ESA中所列舉之就業標準，可適用於以下之對象：1.受聘僱之人所執行之工作，係在安大略省境內（be performed in Ontario）；2.受聘僱之人所執行之工作，除了在安大略省境內，亦在安大略省境外；但在安大略省境外所執行之工作，係屬於由在安大略省境內所執行工作之延伸與持續（a continuation of work performed in Ontario）。並非所有在安大略省受聘僱之人，均受到ESA之保障；以下之人士，則未受到ESA之保障（或僅受到ESA部分之保障）：
　　（一）在加拿大聯邦國會管轄範疇內（within the legislative jurisdiction of the Parliament of Canada）工作之雇主及其員工，並非ESA適用之對象[3]；
　　（二）在屬於外國政府之大使館或領事館內工作之員工及其雇主，非ESA適用之對象[4]；
　　（三）假若聘僱關係中之雇主，係為加拿大皇室（the Crown）、皇室所屬之機構或機關（a Crown agency or an authority）、委員會、皇室所任命之委員會或公司（corporation），則僅ESA部分之條文，可適用於上開之雇主及其聘僱之員工；可被適用之ESA，係為第4章第14條、第12章、第13章、第14章、第15章、第16章、第18章（但不包括§74（1）（a）（vii）及§74（1）（b））及第19章[5]；
　　（四）其他之人士，此部分亦非ESA可適用之部分[6]；
　　1.如在學之學生其所從事之工作，係屬於其所註冊就學之學校所主導之工作經驗計畫；
　　2.在經由應用藝術及科技學院或大學所認可之計畫下，執行工作之個人；
　　3.根據1997年安大略省工作法（the Ontario Works Act）之規定，從事社區參與工作之參與人（A participant in community participation）；
　　4.根據矯正事務部組織條例（the Ministry of Correctional Services Act）之規定，被收容於矯正機構內受刑人（an inmate of a correctional institution）；依據警察服務條例（Police Services Act）之規定，被拘留於收容所內之被拘留人；及依據青少年刑事司法條例（Youth Criminal Justice Act）之規定，被留置於暫時性之收容中心，或被收容於少年觀護所內之少年，上開之受刑人、被拘留人或被收容之少年，其在前述之矯正機構、收容所（中心）或少年觀護所內、外，所參與之工作或康復矯正之計畫活動，均不適用ESA之保障；
　　5.因依據法院之判刑或命令，被告所執行之工作；或因根據青少年刑事司法條例之規定，青少年所執行之工作，係屬於社區矯正措施之一部分，以上之工作及個人，均非ESA所適用之對象；
　　6.如行為人所從事之工作或其所處之環境，係屬於矯正處遇之部分內容者，則亦無法適用ESA；
　　7.政治性、宗教性或司法性辦公處所之負責人（占有人）；
　　8.準司法裁判機構之成員，亦非ESA所適用之對象；
　　9.在某個團體組織之中（包括商業聯盟之組織）（including a trade union），因選舉之因素，而被成立之辦公處所之負責人（占有人）（A holder of elected office）；
　　10.警察官（A police officer）僅可適用ESA中之第16章；
　　11.公司企業之負責人僅可適用ESA中之第20章、第21章、第22章、第23章、第24章、第25章、第26章、第27章及第28章；綜整ESA第3條上述之相關規定，可得知若雇主或被聘僱之人員，其所工作之地點，係在安大略省之內，基本上，是可以適用ESA之條文規範；但仍有例外之情形，諸如：於聯邦國會內工作者；在外國政府之大使館或領事館內工作；受僱於加拿大皇家或其所屬之相關機構；在學學生所從事之建教合作方案之工作；執行大學所屬之計畫之個人；社區工作之參與人；矯正機構內之受刑人或受收容人；執行刑事司法判決或社區處遇工作之被告；執行矯正處遇工作之受矯正人；政治、宗教或司法辦公處所之負責人；準司法機構之人員；因選舉之故，設置於某團體組織內之處公處所之負責人；警察官；及公司企業之負責人。
　　因外國籍家事勞工之工作地點，係在安大略省之境內，故符合ESA第3條第1項第（a）款之規定；再者，其未屬於ESA第3條第（2）、（3）、（4）、（5）項排除適用之對象，故外國籍家事勞工亦可適用ESA之相關規定。
　　另外，亦可從ESA第1條第1項涉及被聘僱人員之定義中，可得知ESA所適用之對象，包括外國籍家事勞工之工作族群。依據ESA第1條第1項有關被聘僱員工之定義，所謂之「員工」，計包括以下之人士[7]：
　　1.在公司團體內工作之員工，包括幹部（including an officer of a corporation），這些員工與幹部，為雇主執行公司團體之工作，主要之目的，係要透由工作，獲取薪資報酬；
　　2.為了獲取薪資報酬，為雇主提供服務之人（who supplies services to an employer）；
　　3.從雇主之處接受工作訓練之人；
　　4.家庭工作者（a person who is a homeworker ）（此處，ESA並未特別指明是本國籍或外國籍之家事勞工）；
　　5.曾經是被聘僱之員工；
　　根據上述ESA第1條第1項對於「員工」之定義，可得知所謂之被聘雇之員工，計包括家庭工作者，而此「家庭工作者」（a person who is a homeworker ）之範圍，係包括外國籍之家事勞工。綜合上述ESA第1條（定義）及第3條（適用對象）之相關規範，以及安大略省勞動部所公布之相關資訊，應可確定ESA所適用之對象，包括外國籍家事勞工(Canada, Ontario Ministry of Labour, 2010；Wikipedia, 2011 )。
　　根據加國安大略省勞動部（Ontario Ministry of Labour）官方公開之資料顯示，該部為了令更多之家事外勞知曉其所擁有之相關勞動權益，製作網路宣導之文宣，這些文宣資料之標題，即為「有關您就業標準方面之權益：家事外勞篇」（Your Employment Standards Rights: Foreign National Live-in Caregivers）。安大略省勞動部明確指出，作為一位安大略省境內之家事外勞（As a foreign national working as a live-in caregiver），享有就業標準法（under the Employment Standards Act, 2000 , ESA）中所規範之相關聘僱權益；同時，亦受到外國人就業保護法之保障（have protections under the Employment Protection for Foreign Nationals Act）。加國安大略省勞動部並編製常見之問題集，俾利為家事外勞解答疑惑(Canada, Ontario Ministry of Labour, 2010；Wikipedia, 2011 )。綜觀上開問題集之內容，亦規範於ESA之中。是以，更可進一步地確定ESA之適用對象，包括外國籍家事勞工。
　　由於外國籍家事勞工係為ESA所規範之對象，故ESA中對於受聘僱員工（勞工）相關權利之保障，包括本文所論述ESA中涉及薪資與工作時間之部分（相關之法律規範內容，詳如附件），均可全部適用於外國籍家事勞工。由於上述之因素，造成很多東南亞國家之人民，頗喜愛至加國安大略省從事家事外勞之工作，不僅因薪資較高，且其基本人權亦受到應有之尊重與保護。

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貳、研究限制


　　本文在檢視我國家事外勞勞動之問題時，主要之依據之一，是以美國國務院所發布之人口販運問題與勞動條件之標準與建議，來審視與評估台灣外籍家事勞工相關之工作現況。亦即，以美國國務院之標準，作為上述評估之準則。然而，此種之作法，恐會造成一種困境，即我國之立法自主性、主導性與主權之價值為何？台灣之立法主權，應如何加以定位？這是本文之限制之一。但因本文亦引用國內相關之文獻，說明我國家事外勞勞動之相關問題，故其限制之衝擊並不太。
　　再者，本文亦有如下之限制，每個國家在面對本身之移民與客工問題時，都有相當之文化背景與國情因素之考量，台灣亦不例外。台灣於面對本身之外籍家事勞工問題時，亦有台灣本身之文化背景與國情因素之考量，而本文單純地師法加拿大安大略省外籍家事勞工薪資與工作時間之法制保障之制度，以上述加拿大安大略省之機制，作為台灣立法學習與執法價值設定之出發點，在論證邏輯之層次與過程，實有過於簡化之虞。
　　為了儘量彌補上述之研究限制，我國在引進加拿大安大略省外籍家事勞工薪資與工作時間之法制保障之機制時，恐亦須多方考量台灣本身之文化背景與國情因素，在符合「保護所有移徙工人及其家庭成員權利國際公約」及其他國際人權法之相關規定下，吸取其精華之處，經過本土化與在地化之過程，經過適度之轉化、修正與調整，俾利外國良善之制度，能在台灣加以施行。

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參、台灣地區家事外勞勞動條件之相關現況


　　首先，本文擬就家事外勞目前在台灣從事勞動之相關情形，先加以介紹。根據美國國務院於2011年出版之人口販運報告書中所載之相關文獻資訊顯示，在台灣境內從事勞動之外勞，其中，包括家事外勞，有關遭受勞力剝削之情形，仍時有所聞。美國國務院指出，台灣仍是人口販運之目的國（Taiwan is a destination），外勞（含家事外勞）至台灣之後，仍會受到強迫勞動（forced labor）。在台灣境內之外勞，受到缺乏道德感之仲介公司及雇主（unscrupulous brokers and employers）之勞力剝削，而成為人口販運之被害人。為何上述之外勞，會成為被勞力剝削之人口販運之被害人（fall victim to labor trafficking）？主因在於仲介公司及雇主利用強制力，脅迫外勞從事勞雇雙方所訂立契約範圍以外之工作（outside the scope of their contract），且外勞經常係處於被勞力剝削之工作條件之下（under exploitative conditions）。為了有效地控制及充分地使用家事外勞之勞動力，部分外籍家事勞動者（domestic workers）與家庭幫傭（home caregivers）之雇主，會禁止受僱人離開其住居所（forbid their employees from leaving their residences），除非是休假日之時段，始可外出。在如此之不人道情境下，上述家事外勞係處於極端地脆弱之處境，非常容易成為人口販運之被害人（extremely vulnerable to labor trafficking），同時，易遭受來自於雇主之虐待（other abuses），且無法向外求助（救）(The U.S. State Department, 2011)。
　　外籍勞（移）工如欲進入台灣工作，就所須支付之仲介費用而論，在其母國（in their home countries）須支付約美金7700元（約23萬新台幣）左右之仲介招募費用（charged up to $7,700 in recruitment fees）。美國國務院認為，由於外勞（含家事外勞）須清償上述之債務，此種之實質性債務（substantial debt），遂成為仲介或雇主強迫外勞從事勞動之脅迫工具（as a coercive tool to subject the workers to forced labor），俾利逼迫外勞就範，在其就範之後，強制其工作。更有甚者，勞力仲介公司經常協助雇主們，利用強制之手法，將有問題之外勞驅逐出境（deport “problematic” employees forcibly）。
　　如此，勞力仲介公司即取得再次招募外勞之缺額（allowing the broker to fill the empty quota），可重新引進新外勞人力。而這些被引進之新外勞，則亦須支付人力仲介公司上述所提及之約23萬新台幣之仲介招募費用；而外勞因須支付如此龐大之仲介費用，因而成為人力仲介公司之債務人，遂使其處於被強制勞動之情境中（in a situation of forced labor）(The U.S. State Department, 2011)。此外，人力仲介公司尚用使用威脅（Brokers used threats）及扣留外勞相關證件之不法手法（the confiscation of travel documents as a means），俾利有效地控制外勞（control workers），進而強制其勞動。
　　美國國務院另指出，台灣對於近約16萬名家事外勞（160,000 foreign workers in the domestic service sector）之勞動條件之保障，仍未提供周延之勞動條件保護（failed to provide full labor protections）。截至2011年為止，家事外勞之工作時數（working hours）與最低薪資（minimum wages）之問題，仍未有明確之法令定義（do not have defined）。由於工作時數與最低薪資缺乏明確之法律保障，遂有可能導致處於脆弱情境族群之外勞（this vulnerable group of migrants），易成為人口販運中受強迫勞動之受害人（may have contributed to some situations of forced labor）(The U.S. State Department, 2011)。 就家事外勞之薪資而論，這是一個頗為嚴重之問題，因家事外勞薪資未受到充分之保障。美國國務院認為，在2010年，勞委會（Council of Labor Affairs，CLA）持續對外來移民提供24小時之諮詢保護熱線服務（24-hour hotline for migrant workers）；於2010年，該熱線共計接獲約14萬6仟通之各式求助電話，勞委會及所屬各地之諮詢服務中心人員，協助這些外勞解決其與雇主之薪資爭議（in resolving wage disputes），並代為外勞向雇主追討近約300萬美金（約9000萬新台幣）之薪資（involving close to $3 million）(The U.S. State Department, 2011)。由此，亦可顯示目前外勞在台灣工作之處境，就薪資而論，法律之保障仍嫌不足。
　　美國國務院有鑑於台灣之外勞處於不利及不人道之處境，遂提出以下若干良性之建言，即台灣宜擴大對於所有職種之外勞（包括家事勞動者及外籍幫傭） （including workers in the domestic service sector and caregivers）之保護（障）(鄭津津，2008: 67-82；劉家綾，2007：105-115；焦興鎧，2005：147-180；蘇麗嬌，2000：103-107)（Extend labor protections to all categories of workers），以防止成為人口販運中勞力剝削之受害人（prevent labor trafficking）。
　　美國國務院亦指出，在法制之保障面部分，台灣勞基法（The Labor Standards Law）明文禁止雇主強迫勞工從事勞動（prohibits forced labor），該法立意雖佳，但卻無法適用近約16萬之外籍看護工（private nursing caregivers）與外籍家事勞動者（domestic workers），而這些家事外勞所占之比例，近約在台灣境內外勞人數之半數。由於上述約16萬家事外勞無法適用勞基法，遂呈現出對這些家事外勞保障不周之現象(The U.S. State Department, 2011)。要解決此一問題，美國國務院之建言，係認為宜擴大勞基法（The Labor Standards Law）之適用對象，包括家事勞動者及外籍幫傭，本文亦贊同之。

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肆、台灣勞動基準法之適用對象之再省思


　　台灣勞動基準法之適用對象宜包含「外籍家事勞工」，退而求其次，始為訂定專法。目前，根據台灣勞動基準法第3條第1項之規定，該法適用之對象，計如下所述：1.農、林、漁、牧業；2.礦業及土石採取業；3.製造業；4.營造業；5.水電、媒氣業；6.運輸、倉儲及通訊業；7.大眾傳播業；8.其他經中央主管機關指定之事業。由上述勞基法第3條第1項之規範對象可得知，並未包括外籍家事勞工。在保障外籍家事勞工之法制部分，可行之選項，除了將外籍家事勞工納入勞基法第3條第1項之中；另外一種對家事外勞保障較不周延之選項，係為勞委會所主張，另訂「家事勞工保障法」（此種立法模式，並非最佳之保障方式）。經過多年之討論與研議，勞委會業已完成「家事勞工保障法」草案之擬定，並已於2011年3月份，將上開草案陳報行政院審議之中(勞委會，2011；朱芳瑤，2011)。
　　之所以會另訂定「家事勞工保障法」草案，主要係考量家事外勞工作型態多元化、個案化；契約約定與終止之相關事由與勞動基準法規定性質有異；工作與休息時間不易認定；及職業災害認定困難等，故我國未將外籍家事勞工納入勞基法，而是採取另定專法之保障模式(勞委會，2011)。
　　不過，一般而論，在探討外籍家事勞工之權益時，國內相關之團體與組織，較重視之議題，係為家事外勞之基本工資、超時加班費(魏千峰，2011)、工時及休假問題(勞委會職業訓練局，2010；魏千峰，2011)；這些問題，在勞基法之中，均有明確之保障規範。本文認為，如能將家事外勞納入勞基法之適用對象中，似更能保障其相關之權益。就勞委會上開所提之「家事勞工保障法草案」而論，條文僅約20餘條，且相關之條文規範，對於家事外勞之基本人權而言，保障仍嫌不足。相對而言，勞基法對於勞工之保障，則頗為周延；勞基法共計有12章，近約90餘條之條文。上開12章之章名，如下所述：1.總則；2.勞動契約；3.工資；4.工作時間、休息、休假；5.童工、女工；6.退休；7.職業災害補償；8.技術生；9.工作規則；10.監督與檢查；11.罰則；12.附則。
　　雖然，勞動基準法中之第6章（退休）、第8章（技術生）及第9章部分，較無法適用至家事外勞；然而，其他之章別，仍可適用於家事外勞。在立法技術方面，可透由將不適用於家事外勞之規範部分加以凍結（或排除適用）之方式，達到勞基法可適用於家事外勞之目的。經檢視勞基法中之勞動契約、工資、工作時間、休息、休假、職業災害補償、主管機關之監督及檢查權限與罰則等相關規範，整體而論，皆較勞委會所提之「家事勞工保障法草案」為佳；對於勞工之保障，平心而論，勞基法對於家事外勞保障之密度與廣度，皆優於上開之「家事勞工保障法草案」。
　　上開「家事勞工保障法草案」較有爭議之部分，計如下所述(許家雋，2011)：
　　1.雖然有每日工作時數及休息之規定，但有例外規定，如有（遇）特殊情況，得由勞雇雙方另予議定。台灣國際勞工團體認為，恐會造成雇主利用其權勢，剝奪家事外勞之休息權利；
　　2.雖然有7天1休之規定，但亦有例外之規定，如經過勞資雙方同意，或在緊急狀況下，仍可使家事外勞不休假而繼續工作（但應加給一日之工資）。論者亦主張，上述7天1休之機制，雇主仍可運用其權勢，使得家事外勞自願同意放棄休假；
　　3.在不平等及不對稱之勞資權力關係中，家事外勞因擔憂會被解僱與遣返，未有籌碼可與雇主進行協商（議），被迫簽訂「我自願放棄休假」之同意書(蔡令恬，2010：40-122)；
　　4.「家事勞工保障法草案」恐無法有效地解決家事外勞全年無休之困境，更甚者，會進一步有效地強化家事外勞全年無休之合法性，亦即，令其具有法律上之合法效果。
　　5.由於受到家庭並非企業工作職場之主張與觀念之影響，仍無法令「家事勞工保障法草案」對於家事外勞作出周延之保障；
　　在「家事勞工保障法草案」草擬之過程中，本草案似乎受到不少之批評。諸如，於2011年元月，外勞團體曾批判過此一草案，最主要之爭議，在於工資及工時之相關條文；外勞團體認為上開草案中，涉及工資及工時條文之規範，對於家事外勞權益之保障，明顯不足，故外勞團體批評上開勞委會所草擬之版本，不僅不及格，甚至僅有30分(高雄市就業服務商業同業公會，2011)，30分是相當低之分數，由此亦可發現，在外勞及外勞人權團體之眼中，「家事勞工保障法」似乎是無法有效地保障家事外勞之工資及工時。
　　我國對於家事外勞之保障，除了面臨上述之爭議與批評之外，另外，值得關注之一點，係對於家事外勞外勞之保障，是否已符合「國民待遇原則」？亦頗值得加以探討之。何謂「國民待遇原則」，此原則並非「最低基準（標準）」原則(鄭津津，2011)，而係指給予家事外勞在工作場所、經濟、社會、政治與文化等方面，享有與國民平等之待遇(鄭津津，2011)。目前，在國際社會上，對於外勞權益之保障最為周延之法律文件，係為「保護所有移徙工人及其家庭成員權利國際公約」。
　　根據上開公約第25條之規定，移徙工人在工作報酬和以下其他方面，應享有不低於適用于就業國國民之待遇；（a）其他工作條件，即加班、工時、每週休假、有薪假日、安全、衛生、僱傭關係之結束，以及依照國家法律和慣例，本詞所涵蓋之任何其他工作條件；（b）其他僱傭關係，即最低就業年齡、在家工作之限制，以及依照國家法律和慣例，經認為是僱用條件之任何其他事項（第25條第1項）；在私人僱用合約中，克減本條第1項所述之平等待遇原則，應屬非法（第25條第2項）；締約國應採取一切適當措施，確保移徙工人不因其逗留或就業有任何不正當情況而被剝奪因本原則而獲得之任何權利。特別是雇主不得由於任何這種不正常情況而得免除任何法律的或合同的義務，或對其義務有任何方式之限制（第25條第3項）。
　　依據上開「保護所有移徙工人及其家庭成員權利國際公約」第25條之規範，可得知所謂之「國民待遇原則」，針對第25條而言，適用之範圍頗廣，計包括：工資（工作報酬）、工作及僱用條件。再者，根據上開公約第25條第2項之規定，在私人僱用合約之中，克減本條第1項所述之「平等待遇原則」，應屬於非法行為。是以，用此一條項檢視我國之「家事勞工保障法草案」之內涵，上述草案之若干規定，恐有涉嫌違反上開公約第25條第2項之虞。台灣「家事勞工保障法草案」違反上開公約第25條平等待遇原則之部分，計如下所述：1.工作報酬（同工卻不同酬）；2.加班；3.工時；4.每周休假；5.有薪假日；6.安全（台灣家事外勞常受到性騷擾與性侵害）(黃美美，2006： 64-65)等。
　　其中，較嚴重之部分，係為工資、工時及休假問題，雖然，我國並非「保護所有移徙工人及其家庭成員權利國際公約」之締約國，並無國際法上之義務，承擔上開公約之法律責任與義務；然而，對於家事外勞基本人權之保障，已是普世公認之價值，台灣自許為人權立國，有關於家事外勞工作權之保障，宜符合國際公約之要求標準為佳。據上所論，本文認為我國「勞動基準法」之適用對象，宜包括家事外勞；上述之選項，如反對聲浪過大，主管機關經謹慎之評估後，等而下之，退而求其次，始選擇訂定專法（諸如「家事勞工保障法草案」）之模式。

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伍、主管機關對於外籍家事勞工與僱主間勞資契約之管控機制


　　因加拿大安大略省對於外籍家事勞工之工作保障，將其納入ESA之適用對象中，故其保障之範疇，頗為周延。相較而論，我國並未將家事外勞納入勞基法之中，而係改訂專法[8]。在「家事勞工保障法草案」之中，涉及工時、工資及休假部分，均訂有勞資雙方協議（議定）之機制；亦即，適用民法契約自由之原則。然而，上開之草案，對於勞資雙方之勞動契約，未訂有審查或管制（規制）之機制，是否適切？頗值得探討。如勞資雙方訂定一項契約，其中約定「全年無休」之條款，是否合法？是否符合國際人權相關公約之規範，不無疑義。
　　再者，家事外勞在全年無休之狀況下，身心恐面臨巨大之壓力，是否會形成一個不定時炸彈，亦值得詳加思索(馬財專、王慧鈺，2010：122-129；吳秀照，2006：1-48)。有論者甚認為，家事外勞之處境，類似於孤軍，工作環境到處充滿困境；而家事外勞本身就宛如一顆顆不定時之炸彈，隨時會引爆；同時，又像被火紋身之受難者(黃美美，2006：64-65)。上述之情形，很多之問題，均是勞資雙方契約自由所造成之態勢。
　　是以，有關於適用於民法領域中之契約自由原則，是否仍可全盤地適用於勞動法之領域中，不無疑慮。基本上，民法與勞動法之領域，是完全不同之範疇，此外，再加上處於絕對弱勢之家事外勞之因素，更令上述契約自由原則之正當性與公平性，承受更多之質疑與挑戰。可行之道，似有必要限制或管制勞資契約自由之原則。
　　另外，台灣國際勞工協會對於官方版「家事勞工保障法」草案中之休假及工時基本權利之相關規定，亦提出以下之看法，其主張因「家事勞工保障法」草案對於家事外勞之休假及工時等之基本權利，設計成為勞雇雙方可加以協商之模式，等於將現行奴工處境加以合法化。台灣國際勞工協會遂大力主張家事外勞之休假權利，係最基本之勞動條件，此項之勞動權利不可協商(台灣國際勞工協會，2011)。
　　根據上開台灣國際勞工協會之觀點，如將民法領域中之契約自由原則全盤地引進家事勞動之領域中，似乎亦無法有效地解決目前家事外勞全年無休之困境。更甚者，將此一不合理之現象加以合法化。有關台灣國際勞工協會上述所指出之缺陷，「家事勞工保障法」於立法之過程中，立法委員亦宜加以納入考量。
　　茲以家事外勞超時加班、自願長期放棄休假為例，假若勞資雙方契約（以口頭或書面）訂定上開之內容，其合法性頗具爭議性。依據「保護所有移徙工人及其家庭成員權利國際公約」第10條之規定，「移徙工人及其家庭成員不應受到酷刑或殘忍不人道、有辱人格之待遇或處罰。」上述家事外勞所承受超時加班及自願長期放棄休假之待遇，恐有違反上開公約第10條之虞，因家事外勞之所以會簽訂「自願」長期放棄休假，事實上，在勞資不平等之立場上，家事外勞恐毫無選擇之權利。是以，上述之「自願」，乃是出於被迫所導致，故恐無法視為出於真正之自由意志。因被外在形勢所逼而簽訂之自願長期放棄休假契約，合法性頗存有疑慮，恐是一種殘忍、不人道及有辱家事外勞基本人權之待遇。
　　再者，根據上開公約第11條第2項之規定，「移徙工人及其家庭成員不得被要求從事強迫或強制勞動。」然而，在台灣，依據勞委會之調查，家事外勞常遭遇之問題，計有：超時工作無法休假、遭受性騷擾、人身侵害及生活環境不佳等(趙容青，2011)。上述問題中之超時工作無法休假部分，家事外勞因擔慮會被雇主解聘而遭遣返，在此種情形下所作出之承諾，亦非其內心之本意。此時之超時工作，亦有無耐地被雇主強迫（制）勞動（加班）之虞，恐業已違返上開公約第11條第2項之規範，即不得要求家事外勞強迫或強制勞動之要求與規範。因家事外勞所處之地位極端地不平等與不對稱，無法形成一種與雇主平等之態式，在此種情況下，勞資雙方之契約自由原則，應受到政府之主導、規制與掌控，而非完全放任之。
　　在我國之實務場景中，家事外勞被雇主以直接或間接之方式強迫加班者，層出不窮；被迫長時間工作，對於家事外勞而言，是一個急需解決之嚴重問題。家事外勞被迫簽下同意書而自願加班，有論者認為，雇主此種之作法，恐已構成侵權(蔡尚宏，2006：14-147)。在21世紀之法治國中，有一項非常重要之原則，即基本人權不得拋棄。我國民法第17條第1項亦明文規範，「自由不得拋棄」。上述之規範，係屬於「強制規定」中之「禁止規定」(郭振恭，2002：92-93)。假若勞資雙方之契約內容，違反上述之禁止規定，依民法第71條之規範，「法律行為，違反強制或禁止規定者，無效。」是以， 家事外勞自願長期放棄休假之契約，恐有觸犯民法第17條第1項及第71條規定之嫌。
　　以上所論，係家事外勞出於自願之部分，反之，假若家事外勞係被雇主所脅迫，在被迫之情境下與雇主達成協議，自願加班並長期（諸如一年至三年）放棄休假，上開勞資雙方之契約，因其目的之法律行為（要求家事外勞放棄休假超時加班）本身，已觸犯禁止規定，故亦屬無效之契約(陳自強，2002：274-275)。我國「家事勞工保障法草案」之中，運用民法體系中之「契約自由」原則，俾利勞資雙方能就工資、工時與休假達成協定。然而，現代民法契約自由之發展史中，「契約正義」之議題，亦受到重視，兩者宜同時注重之。不宜側重於「契約自由」之一方，而忽視「契約正義」之範疇。
　　契約是否公平？判斷之基準，計有兩種模式，一種是採行「主觀等值原則」（如民法）；另外一種，係採行「客觀等值原則」。在消費者保護法第12條中關於定型化契約之概括條款，亦採上述之「主觀等值原則」(陳自強，2002：274-275)。綜上，本文認為宜適度地運用「契約正義原則」對於「契約自由原則」進行必要之限制，以利家事外勞相關之權利受到法律上之保障。如何適切地運用上述「契約正義原則」？可行之選項之一，係為制定定型化勞動契約條款，可參卓消費者保護法第17條[9]之立法模式，授權勞委會公告訂定家事外勞專用之家事勞動定型化契約，為了令上開定型化契約之機制符合法律保留原則，故應有法律之明文授權為佳(林佳和，2003：47；蕭博銘，2005：107-156)。在上述定型化家事勞動契約中，宜將勞基法相關之規範導入之，俾利能充分地保障家事外勞之人權，防止被雇主剝削（奪）。

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陸、認定家事外勞工作時間（段）是否逾時之計算公式


　　根據加拿大安大略省ESA第22條第1項之規定，當家事外勞每週工作時數業已超過44個小時，則雇主應支付家事外勞較每小時常態薪資至少高1.5倍之報酬。因家事外勞之工作特性，屬於不連貫性及零散性，故常無法計算出每週44個小時逾時工作之標準。加拿大安大略省ESA之作法，係將連續兩週或兩週以上之工作時程（段），加以平均化，俾利求出其每週工作之時數，究竟是否超過44個小時？如超過44個小時，則家事外勞每小時之工資，至少上揚至1.5倍。加國安大略省ESA運用平均數之公式，以計算家事外勞每週工作時數是否超過44個小時之作法，可提供台灣參考之用。我國在運用家事外勞時，於實務上，常發現之困境，即為家務工作因無打卡制，無法決定何時上班？何時可謂下班？在此種情況下，無法決定工時，亦無法計算出超時之時段(許家雋，2011)。由於無法精準地計算出家事外勞之工作時間，造成家事外勞之工作時數之認定，具有爭議性與模糊性，導致家事外勞之工作、休假與工資問題，無法受到法律周延之保障(余國寧，2007：24-90；趙容青，2011；蔡尚宏，2006：14-147；張瑞源，2006：114-126；蕭博銘，2005：107-156；蔡令恬，2010：40-122；廖浩彬，2010：124-125；劉家綾，2005：105-115；許德琳，2005：95-102；鄭津津，2011；黃美美，2006：64-65；王尚志，2003：152-154；陳光偉，2005：147-152；邱駿彥，2009：103-109)。
　　為了有效地解決家事外勞工作時數及超時工作標準之認定問題，本文建議相關之主管機關，可參卓上述加拿大安大略省ESA運用平均數之作法，將此一計算標準引進國內，並用法律條文加以明確化規範。所謂之平均數計算公式（標準），係在某一個時程內，決定家事外勞之工作總時數，是否已達超時工作之門檻。在實際運用方法之層面，事實上，亦不會過於複雜，可謂相當容易與簡便，即將家事外勞所從事之工作，逐項地計算出其起迄時間，逐日加總，即可得出該週工作之總時數。然因家事外勞每週工作之總時數，恐會有變異性與差異性，故可選擇數週為計算之單位，諸如兩週，將兩週總時數加總之後，再除以2，即可決定每週之工作時數，進而判斷是否已超時工作（其前提係先決定超時工作之門檻係為40小時或44小時）。當超過一定之時數門檻，諸如44個小時，則每超過一個小時，雇主應支付較常規標準至少1.5倍薪資 為佳。

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柒、家事外勞逾時工作之工資標準


　　在決定家事外勞之超時工作門檻部分，加拿大安大略省以每週44小時為基準，並非以每日8小時為門檻。亦即，當家事外勞每週之工作時數超過44小時，即可認定為超時工作。根據ESA第22條第1項之規定，當家事外勞每週工作時數已超過44個小時，則超時工資之給付標準，係為平日每小時工資標準至少1.5倍以上[10]。
　　在我國「家事勞工保障法草案」之相關規範中，對於家事外勞超時工作之薪資給付標準，係授權勞資雙方自行議定，亦即，此一部分，適用契約自由之原則。然，因考量勞資雙方地位相當地不平等，故本文認為關於家事外勞逾時工作之薪資給付標準，宜由立法機關加以明文規範為佳。以加拿大安大略省ESA為例，此一部分之規範內容，則明文規定於ESA第22條第1項。茲考量為了保障家事外勞之基本權益， 家事外勞逾時工作之工資基準，宜為其平日每小時工資之1.5倍以上為佳，亦即，至少為平日每小時工資之1.5倍；同時，為了保護家事外勞之權益，宜用法律相當明確化之文字加以規範為佳。
　　依據我國勞動基準法第24條之規定，逾時工資之標準，不同於平日每小時之工資。在逾時工資之基準方面，可分為3種不同之情形，而為不同之給付，但均高於平日每小時之工資。根據勞動基準法第24條之規範，雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資，依下列標準加給之：「1.延長工作時間在2小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之一以上；2.再延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之二以上；3.依第三十二條第三項規定（因天災、事變或突發事件，雇主有使勞工在正常工作時間以外工作之必要者），延長工作時間者，按平日每小時工資額加倍發給之。」綜上，於我國勞動基準法第24條之規範中，相當明確地規範勞工逾時工資之給付標準，介於三分之一至兩倍之間。在上述諸多之超時工資標準中，因考量家事外勞所從事工作性質之特殊性，故加拿大安大略省ESA第22條第1項所採用之1.5倍標準，應是合理且可被接受，頗值得台灣加以仿效之。
　　再者，根據相關之國際法文件，台灣實有必要明確化及具體化地保障家事外勞超時之工資，以避免家事外勞之勞力，被台灣雇主無情地加以剝削。就1948年通過之世界人權宣言而論，在該宣言之中，即詳實地規範平等原則(蔡尚宏，2006：14-147)。如根據世界人權宣言第1條之規定，「人皆生而自由，在尊嚴及權利上均各平等。」本條之立法，主要目的在闡明人類在人性尊嚴及權利上均各平等。另外，依據上開宣言第7條之規範，「人人在法律上悉屬平等，且應一體享受法律之平等保護。人人有權享受平等保護，以防止違反本宣言之任何歧視及煽動此種歧視之任何行為。」本條之重點，在於強調人人應一體享受法律之平等。以台灣家事外勞為例，在超時工資之給付標準方面，並未享有勞基法第24條之權利，似乎業已違反世界人權宣言第1條及第7條之規定，家事外勞未如其他勞動者一般，一體享受法律之平等保護。
　　此外，依據上開宣言第23條第2款之規定，「人人不容任何區別，有同工同酬之權利。」就家事外勞之領域而言，本國籍與外國籍之超時工資，在巿場之實況上，兩者薪資亦具有差異性，家事外勞之超時工資明顯偏低。是以，上述薪資之差異性，恐亦已違反世界人權宣言第23條第2款之規範。
　　再者，根據世界人權宣言第23條第3款之規定，「人人工作時，有權享受公平優裕之報酬，務使其本人及其家屬之生活，足以維持人類尊嚴，……」就上開規定而言，強調人人工作之報酬，應為公平性及優裕性。以台灣「家事勞工保障法草案」而論，因未明文規範家事外勞超時工資之給付標準，故有可能導致其超時工資之給付基準，等同於平日每小時之工資。對照於適用勞基法第24條規定之超時工資給付標準，顯有失公平性，且恐已違反上開宣言第23條第3款之規範，亦即，與其他非家事外勞超時工資相對照，家事外勞之超時工作，並未享有公平優裕之報酬。此對於家事外勞而論，相當地不公平及不公義。
　　綜合上述之論述，我國目前在家事外勞超時工資之法律規範方面，恐業已違反世界人權宣言中之第1條、第7條（享受法律之平等保護原則）、第23條第2款（同工同酬原則）及第23條第3款（享受公平優裕之報酬）之相關規定。因聯合國、某些國家之憲法或法律，與相關司法判決等，均會引用世界人權宣言，因此，有論者主張此一宣言中之相關法律原則，業已成為國際習慣法(丘宏達，2006：454-455)。為何世界人權宣言業已成為國際習慣法？主要之理由，因世界人權宣言於1948年通過時，其形態乃是以聯合國大會決議之方式通過，而非條約之模式，故無須再經由個別國家的簽署、批准或加入，始能生效。
　　迄至2011年止，業已經過64年之演進，世界人權宣言已廣泛被全球接受為國際習慣法，對每一個國家均有法律上之拘束力(陳隆志，2001)。亦由於上開宣言具有國際習慣法之法律效力，故該宣言所揭示之人性尊嚴及權利平等原則、享受法律之平等保護原則、同工同酬原則與享受公平優裕之報酬等，宜受到台灣之重視、尊重與引用，不宜以台灣並非聯合國之會員國，而拒絕適用世界人權宣言所揭示與明定之上開原則。反之，台灣宜正向地思考，既為地球村之一員，實宜遵守世界人權宣言之相關規定為佳。

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捌、結論與建議

一、結論

　　經由本文之探討，可得知加拿大安大略省政府（勞工部）相當重視外籍家事勞工之相關權益；在外籍家事勞工之保障法制部分，主要之法律，係為「就業標準法」與2009年「外國人就業保護法（家事勞工及其他）」。依據ESA第1條第1項之規範，ESA所適用之對象，包括外籍家事勞工在內；加拿大安大略省政府此種之作法，能令外籍家事勞工之權益，受到較為充分之保障。上述之保障，包括薪資之支付方式、工作時間、休假、用餐時段及其他等；透由ESA之明文規範，可有效解決外籍家事勞工超時、超量與無法休假之問題，而這些之問題，正是台灣最需要積極克服之部分。
　　台灣之所以會出現上述頗為不人道，及對外籍家事勞工進行勞力剝削之現象，最主要之原因，係台灣現行勞基法之適用對象，並未包括外籍家事勞工，外籍家事勞工被排斥於勞基法之外。是以，加拿大安大略省所訂定ESA對於外籍家事勞工保障之法制機制，整體而論，ESA頗為人性化、法制化、明確化及具有可預見性，相當值得台灣加以學習與效仿。

二、建議

　　本文綜整上述之討論與分析，對於我國現前之外籍家事勞工相關聘用機制，臚列以下之建議：
　　（一）台灣勞動基準法之適用對象，宜包括「外籍家事勞工」；
　　（二）我國對於外籍家事勞工與雇主間之勞資契約，宜進行必要之管控或規制；
　　（三）在認定外籍家事勞工之工作時間（段）是否逾時部分，可引進加國安大略省平均數之計算公式解決之；
　　（四）雇主延長外籍家事勞工之工作時間者，逾時工資宜為平日每小時標準之1.5倍以上，並運用法律明文規範為佳，以確實地保障外籍家事勞工之權益。

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附件一：加國安大略省「就業標準法」外籍家事勞工薪資之法制保障

一、支付薪資之方式(Payment of wages)

　　依據ESA第11條第1項之規範，雇主對於受僱人（包括家事外勞）支付薪資之方式，應建立一個固定式循環式之薪資支付週期及支付期日，且應支付員工在上開週期內每日所賺取之所有薪資，而非支付假期薪資；在支付之日期方面，雇主支付之時點，不應在上述應支付期日之後[11]。本項之立法目的，主要在課予雇主應建立一套薪資支付之機制，此項機制包括支付薪資之時程、時日及範疇。
　　在雇主支付員工薪資之方式部分(Manner of payment)，根據ESA第11條第2項之要求，計有以下數種之支付方式；1.現金支付；2.支票方式(by cheque payable)，受款人僅能為受僱人(only to the employee)；3.依照ESA第11條第4項之規定，雇主如回應員工之要求，須將薪資存入其指定帳戶者，則應將薪資存入受僱人之指定帳戶內[12]。
　　在涉及雇主支付受僱人現金或支票薪資之地點(Place of payment by cash or cheque)方面，ESA亦作出明確之規範；根據ESA第11條第3項之規定，假若雇主所支付之薪資，係為現金或支票，在支付地點之選擇上，雇主應在受僱人工作之場域，或是經由受僱人所同意之其他處所，支付上開之現金或支票[13]。
　　有關於雇主支付受僱人薪資之方式，假若雇主擬利用直接存入金融機構帳戶之方式支付，根據ESA第11條第4項之規定，此種方式是被ESA所允許，但須符合以下之構成要件[14]：1.帳號之戶名須為受僱人之姓名；2.除了受僱人本人或其授權之人之外，任何人禁止存取此一帳號；3.在上開雇主擬欲存入薪資之金融機構之地理位置部分，除非獲得受僱人本人之同意，上開金融機構之辦公處所或營業處所，須位於離受僱人日常工作合理之距離以內(within a reasonable distance)。ESA第11條第4項為何作如此之規範，主要之目的，係使受僱人如欲利用金融機構進行存款、轉帳及其他功能時，具有方便性、安全性及隱匿性。
　　當勞資雙方之聘僱關係結束時，有關於雇主支付薪資之期限，依據ESA第11條第5項之規定， 雇主支付受僱人薪資之最後期日，有以下兩種之選項：1.在聘僱關係結束後之7日內支付之；2.不得超過往例支付受僱人薪資期日之次日[15]。ESA作出上述之要求，可確保受僱人於聘僱關係結束後，於短時間之內，能領取其應獲得之薪資，並可防制雇主拖延給付。
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二、雇主支付薪資之說明（書）

　　為了令受僱人（包括家事外勞）能充分了解其薪資之各項明細與扣除額，ESA要求雇主須提供支付薪資之書面說明書（a written statement）；根據ESA第12條第1項之規範，在雇主須支付受僱人薪資期日之當日或之前，雇主應向受僱人提供一份支付薪資之書面說明書，在此一說明書之中，須列明以下之事項[16]：1.薪資所包含之期間；2.假如有薪資之比率（例）（the wage rate），亦宜明列之；3.薪資之總額及如何計算此一總額（how that amount was calculated）；4.從總薪資中所扣除之每一筆數額及其用途之說明；5.住宿費及膳食（伙食）費，而此一費用之性質，根據ESA第23條第2項之規定，則被視為雇主業已支付受僱人薪資之一部分；6.薪資淨值總額（各項費用扣除後之淨值總額）。
　　上開之薪資說明書，除了書面說明資料外，ESA亦容許雇主使用電子郵件之方式進行告知。依據ESA第12條第3項之規範；涉及雇主薪資說明書之告知方式部分，假若受僱人能將電子郵件之信息，利用相關設備，列印成為書面資料，則雇主可運用電子郵件之方式，將上開薪資之說明內容，直接傳輸至受僱人電子郵件帳號之內[17]。

三、聘僱關係結束時之雇主支付薪資說明（Statement re wages on termination）

　　假若勞資雙方聘僱之關係面臨結束，依據ESA第12.1條之規定，在雇主被ESA要求須支付受僱人（包括家事外勞）薪資期日之當日或之前，雇主須向受僱人提供一份書面之說明資料，其內容如下[18]：1.因聘僱關係之結束或解除，而須即將支付給受僱人之薪資總額(the gross amount of wages)；2.休假（假期）薪資之總額；3.上述兩項薪資如何計算；4.除了上述因聘僱關係結束或中止而須支付之薪資或休假薪資之外，其他所有薪資所包含之期間；5.假若有薪資之比率（例）(the wage rate)，應明列之；6.上述第4項（不含聘僱結束時之薪資及休假薪資）所有薪資之總額及如何計算此一總額之標準；7.從總薪資中所扣除之每一筆數額及其用途說明；8.住宿費及膳食費(any amount with respect to room or board)，根據ESA第23條第2項之規定，上開費用被視為雇主業已支付受僱人薪資之一部分(that is deemed to have been paid to the employee)；9.薪資淨值總額（各項費用扣除之後之淨值總數額）。

四、薪資之扣除（Deductions）

　　依據ESA第13條第1項之規定，除非在符合本條規範下之相關條件，否則，雇主不應扣留受僱人（包括家事外勞）之薪資，亦不應從受僱人之薪資中扣除其他費用，此外，ESA亦要求不應令受僱人將其業已領取之薪資，返還給雇主[19]。透由上述之規定，可確保受僱人領取其應得之工作薪資。不過，仍有例外之情況。依據ESA第13條第2項之規範，假若取得安大略省、加拿大聯邦政府之相關法令或法院命令之授權，在此情形之下，雇主有權扣留受僱人之薪資，從薪資中扣除其他必要之費用或令受僱人將其業已領取之薪資，返還給雇主[20]。
　　假若雇主取得受僱人之書面授權書，因是出自受僱人之同意，則依據ESA第13條第3項之規範，雇主有權限扣留受僱人應得之薪資、從薪資中扣除其他必要之費用或令受僱人將其業已領取之薪資，返還給雇主[21]。
　　在特定之情況下，即使雇主業已取得法令、法院命令或受僱人之書面授權，但仍須支付薪資給受僱人。依據ESA第13條第4項之規範，當安大略省、加拿大聯邦政府之相關法令、法院命令或受僱人之書面授權，明確地要求雇主應將所扣留或扣減後之薪資匯款至第3人，但雇主未履行上述之義務時，則雇主並無權限可對受僱人之薪資進行扣留、扣減或令其返還[22]。
　　基本上，ESA對於契約自由原則之態度，係予以尊重及有限度地採納之，諸如ESA第13條第3項之規定，假若出於受僱人之書面授權書， 雇主有權限得對於受僱人之薪資進行扣留、扣減或令其返還[23]；但ESA第13條對於上述之契約自由原則，仍進行若干之干預與限制，並非任憑契約自由原則恣意地無限擴張。依據ESA第13條第5項之規定，在符合以下之要件時，ESA第13條第3項將無法適用[24]：
　　1.受僱人所出具之書面授權書並未指明明確之特定薪資數額，或者，因未提供計算程式，而無法計算出明確之特定數額；
　　2.受僱人之薪資因以下之因素，而遭受雇主之扣留(the employee’s wages were withheld)、扣減(deducted)或令其返還：（1）因受僱人過失之工作(because of faulty work)而導致；（2）因雇主現金短缺、財產遺失或遭竊而導致；但上述現金、財產之短缺、遺失或遭竊，並非受僱人所為，而係受僱人以外之第3人所為(a person other than the employee)；（3）其他任何已規範之條件所導致。
　　3.依據本法所作出之命令之規定，要求受僱人應將薪資返還給雇主。

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附件二、加國安大略省「就業標準法」外籍家事勞工工作時間之法制保障

一、工作時數之限制

　　加拿大安大略省之ESA，為了保障受僱人（包括家事外勞）之工作時數及其用膳（餐）之權利，特地在ESA中加以明文規範。依據ESA第17條第1項之規定，雇主要求受僱人工作之時數，不得超過以下之時數：1.每日8小時；2.每週48小時[25]。每週工作之時數不得超過48小時之計算標準，係為6日乘以8小時，即為48小時。
　　安大略省於施行ESA上述之規定後，在實際之執法過程中，遭遇到一些問題；諸如，有些工作之性質，實際上，無法在每日8小時之內完成之，它具有超時性（超過8小時）及連貫性。為了因應上述之實際需求，有必要作例外之規範，將每日8小時之工作時數限制，向上調動。故在2004年之修法中，並作出例外之規範。
　　依據ESA第17條第2項例外原則之規範，假若受僱人（包括家事外勞）與雇主之間雙方達成協議，受僱人可工作超過8小時，並達到經雙方協議每日工作時數之上限；同時， 受僱人每日之工作量額度，不應超過經雙方協議後每日工作量之上限[26]。有關於安大略省ESA中對於受僱人工作時數之基本原則（每日不得超過8小時，每週不得超過48小時）及其例外規定，於2000年公佈ESA時，並未加以規範，於2004年修法時，始於ESA第17條第1項及第2項作出明確之規定與要求。
　　在每週工作時數不得超過48小時之例外規定方面，亦類似於上述之情形。有些工作之屬性，本身具有超時性，為了因應此類工作之需求，ESA亦作出例外之規定。依據ESA第17條第3項對每週工作時數之例外原則之規定，當勞動條件符合以下構成要件時，受僱人每周工作時數之限制，得超過48小時[27]：
　　1.假若受僱人與雇主之間，雙方業已達成協議，則受僱人每週可工作超過48小時，並達到經雙方協議每週可工作特定時數之上限；
　　2.雇主向安大略省就業標準處處長提出其所屬之受僱人每周工作時數能超過48小時限制之申請，且業已得到就業標準處處長之授權同意，此同意書所能適用之受僱人或某種類受僱人所包括之人；
　　3.受僱人每週工作之時數，並未超過以下之標準：
　　（1）雇主與受僱人雙方達成協議之時數；
　　（2）就業標準處處長於授權同意書中所載明之時數；
　　上述之例外規定，可令受僱人每週工作之時數，不受限於48小時，切合實際狀況之所需。安大略省為了令受僱人每週工作時數不得超過48小時之例外原則（即可超過48小時）於適用時，更具有彈性化，作出若干彈性之規定，如此，俾令上開例外原則更加具有彈性化及方便性，並達到保障受僱人人權之目標。依據ESA第17條第4項之規定，假若雇主向安大略省就業標準處處長提出其所屬之受僱人每週工作時數能超越48小時限制之申請，正在審核之中，尚未獲得批准，如能符合以下之構成要件，則受僱人每週工作之時數，亦能超過48小時[28]：
　　1.假若雇主與受僱人之間，雙方業已達成協議，則受僱人每週可工作超過48小時，並達到經雙方協議可接受之每週工作特定時數之上限；
　　2.雇主所提出之上述申請案，業已送達就業標準處處長；
　　3.雇主正向安大略省就業標準處處長提出其所屬之受僱人每週工作時數能超越48小時限制之申請案，如未來取得上開處長之授權同意，則此同意書所能適用之受僱人或某種類受僱人所包括之人；
　　4.雇主所提出之上開申請案，業已送達就業標準處處長，且已超過30日；
　　5.雇主已提出上開申請案，但尚未收到遭就業標準處處長拒絕之通知；
　　6.為了取得就業標準處處長之授權同意， 雇主最近一次之上開申請案尚未遭到就業標準處處長之拒絕；
　　7.雇主最近從就業標準處處長所取得之授權同意書，尚未遭到撤銷或廢止；
　　8.雇主將延長48小時工作時數之申請書，至少公布於受僱人工作場域之一處明顯處所，如此，它有可能會吸引受僱人之同意；同時， 受僱人每週工作之時數，不應超過以下之條件：（1）雇主向就業標準處處長所提出申請案中所載明之時數上限；（2）勞資雙方業已達成協議之時數上限；（3）60小時。
　　勞資雙方在針對勞方工作時數議題達成正式協議前，ESA規定雇主應向受僱人提供涉及勞方權利與資方義務之必要文件，以確保受僱人之權益。根據ESA第17條第5項之規定，雇主與受僱人間雙方之協議，如涉及受僱人每天工作時數可超越8小時，或每週工作時數能超越48小時限制之內容，上述雙方之協議，須符合以下之要件，始具有效力[29]：
　　1.在勞資雙方達成協議之前，雇主應向受僱人提供一份由就業標準處處長所公佈最新文件之影本，文件之內容，係為ESA第7章所規定涉及受僱人權益，與雇主之義務，及ESA第8章所規範涉及受僱人逾時工作之薪資之相關資訊；
　　2.在勞資雙方所達成之協議文中，須包括受僱人已知悉由雇主所提供上述文件之陳述內容； 在勞資雙方達成協議之前，須向受僱人提供上述之文件，俾利受僱人能充分了解其權益，以及雇主所負擔之義務。
　　在涉及協議之廢止部分，ESA賦予受僱人與雇主分別具有終止協議之權限；根據ESA第17條第6項之規定，勞資雙方之協議，如涉及受僱人每天工作時數可逾8小時，或每週工作時數可逾48小時限制之內容，當受僱人向雇主提交擬終止上開協議之通知起，逾兩週後，終止協議之效力正式生效[30]。
　　除了受僱人有權限終止涉及工作時數限制之協議外，雇主亦具有終止上開協議之權限。根據ESA第17條第7項之規定，勞資雙方所達成之上述協議，當雇主向受僱人提交擬終止上開協議之合理通知後，終止協議之效力正式生效[31]。

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二、每週工作逾48小時之申請與核可

　　依據ESA第17.1條第1項之規範，雇主有權向安大略省就業標準處處長提出受僱人（包括家事外勞）每週工作時數得逾48小時之申請，在此種申請案件中所指涉之受僱人範圍，可為雇主所聘用之部分或所有之員工[32]。為了方便雇主提出上開之申請及統一申請之格式，就業標準處處長應提供上述申請案所需之格式，俾利雇主提出申請案[33]。
　　在雇主向就業標準處處長提出受僱人（包括家事外勞）每週工作時數得逾48小時申請案之送達部分，依據ESA第17.1條第3項之規範，雇主上開擬申請延長工作時數之案件，其送達之方式，如下所述[34]：
　　1.在就業標準處處長辦公室營業之日期及時段，將申請案件送達至就業標準處處長辦公室[35]；
　　2.利用郵寄之方式，將申請案件寄送至就業標準處處長辦公室，且此種郵寄之方式能被證明[36]；
　　3.利用電子郵件或傳真機傳送之方式，將申請案件寄送至就業標準處處長之辦公室[37]。
　　雇主上開送達就業標準處處長辦公室之申請案件，依據ESA第17.1條第4項之規範，如符合下列之構成要件，則能視為有效之送達[38]：
　　1.在就業標準處處長辦公室營業之日期及時段送達之申請案件，由處長或其代表人提供給雇主之收據或認可文件，顯示出送達之日期；
　　2.假若係採用郵寄之方式，則郵寄方式能被證明之日期；
　　3.假若係利用電子郵件或傳真機傳輸之方式，則完成上述傳輸之日期，被視為是送達之日。
　　在就業標準處處長辦公室非營業日期與時段，如雇主擬利用電子郵件或傳真機傳輸之方式，傳送上開之申請案，依據ESA第17.1條第5項之規定，於下列非營業日期與時段之傳送，有效之送達日期，係為次日，且為就業標準處處長辦公室營業之日[39]：
　　1.於就業標準處處長辦公室非營業之日期傳送；
　　2.下午5點以後傳送。
　　由於雇主向就業標準處處長所申請之案件，其內容涉及受僱人每週工作時數得逾48小時之限制，影響受僱人之權益， ESA要求雇主須將上開申請案件內容加以公告，俾利受僱人知曉。依據ESA第17.1條第6項之規定，雇主須將上開申請案之內容加以公布，其公告之方式與期間，如下所述[40]：
　　1.在雇主提出申請案之當日，須將申請案件之內容加以影印，並公告於受到此申請案影響之受僱人工作場域之明顯處所，俾利於適用上述申請案件之受僱人或某類員工，有機會注意此一公告之內容；
　　2.上述公告之內容，其張貼之時程，須持續至雇主申請案業已被核准，或收到被駁回之通知書為止。
　　在就業標準處處長之權限方面，根據ESA第17.1條第7項之規定，當就業標準處處長收到雇主上開之申請案後，如其認為延長受僱人每週工作時數得逾48小時之限制，是適切可行（be appropriate），ESA賦予就業標準處處長有權限核准此一申請案件（The Director may issue an approval to the employer）[41]。在上開申請案之審批核准標準方面，最主要之判斷基準，係為從就業標準處處長之觀點而論，如處長認為核准雇主之申請案是「適當的」（妥適的），即可作出核可之行政處分。上述ESA第17.1條第7項所明定之審批標準，可稱為「適切性」（適當性）原則。
　　在上述ESA第17.1條第7項中所載明之「適切性」（適當性）原則之標準，因該標準係屬於一種不確定之法律概念，為了使就業標準處處長在實際運用時，能有更加精緻化之參考指標，ESA訂出3個可加以考量之因素。依據ESA第17.1條第8項之規範，當就業標準處處長於審核雇主所提出之上開申請案是否符合「適切性」（適當性）標準之際，處長可考量所有涉及「適切性」（適當性）原則之任何相關因素，同時，處長亦無須受限於如現在採用某一因素，該因素未來之普遍適用問題；亦即，某一個申請案所適用之因素，並不保證該因素未來具有普遍化之適用；亦即，就業標準處處長考量之因素，該因素本身無須具備未來之普遍適用性[42]。就業標準處處長可考量之任何相關因素，如下所述[43]：
　　1.提出申請案件之雇主，現在或過去曾觸犯本法或其施行細則之任何違法情形；
　　2.受僱人身體健康與工作安全之情形；
　　3.任何被指定之因素；
　　如雇主上開申請案件蒙就業標準處處長核准（可），有關於核可處分書適用之對象，依據ESA第17.1條第9項之規範，凡於處長所核准（可）行政處分書中所載之受僱人，即為行政處分書所能適用之對象；如上開行政處分書所載明之對象，係為某種類之受僱人，則行政處分書可適用之範圍，係為上述某種類受僱人之所有成員；在上述行政處分書被處長核准（可）時，不論其成員是否已被雇主聘用，均可適用之[44]。
　　當雇主收到就業標準處處長所核准（可）行政處分書之後，ESA課予雇主法律上之義務，應將受僱人每週工作時數可逾48小時之行政處分書加以公告，俾利受僱人知曉。依據ESA第17.1條第11項之規範，當雇主收到上述行政處分書之後，應就以下事項進行處理[45]：
　　1.在原先張貼申請書影本之工作場域，將上開申請書影本撤下（取下）；
　　2.在受僱人工作場域中之明顯處所，公告前述之行政處分書或其影本，俾利受僱人能加以留意。
　　在行政處分書公告之期間方面，依據ESA第17.1條第12項之要求，行政處分書公告於受僱人工作處所中之期間，須持續至上開行政處分書效期終止之日，或被廢止之日為止[46]。
　　有關於就業標準處處長針對於雇主所核可行政處分書之效期方面，亦有時效之限制，俾利保障受僱人之權益。依據ESA第17.1條第13項之限制，上述行政處分書之有效期間，從核可之日起，不得逾越3年[47]。亦即，受僱人每週工作時數得逾48小時之行政處分書之最大效期，係為3年；超過3年之期限，該行政處分書即失其效力。
　　假若安大略省就業標準處處長所核可超時工作行政處分書之內涵，係為受僱人每週工作時數得逾60小時，則前述行政處分書時效之限制，將會更短，俾利能更加周延地保障受僱人之權益。依據ESA第17.1條第14項之規範，就上述受僱人每週工作時數得逾60小時之行政處分書而論，就業標準處處長於核發此類處分書時，須載明效期終止之日，從核可之日起算，不得逾越1年[48]。亦即，受僱人每週工作時數得逾60小時之行政處分書之最大效期，係為1年；假若超過1年之效期，該行政處分書即失其效力，雇主未具有要求受僱人每週工作時數得逾60小時之任何權限。
　　針對就業標準處處長之相關權限而言，ESA賦予處長擁有核發、附條件核發、廢止及拒絕核發（准）行政處分之權限。依據ESA第17.1條第15項之規範，就業標準處處長核發（准）上開行政處分書時，可以附款之方式加以核發（准）（impose conditions on an approval）[49]。以上所述，係為處長所擁有之附條件核准權限。再者，在廢止前述行政處分部分，依據ESA第17.1條第16項之規範，假若就業標準處處長根據相關之情況加以判斷，認為所考量之情境因素是屬於合理的（considers reasonable in the circumstances），則可廢止先前所核可之行政處分[50]。以上，係為就業標準處處長之廢止權限。而行使廢止權限之行政裁量之標準，則為「合理性」（reasonable）原則。
　　在ESA第17.1條第16項中所揭示之「合理性」原則，因該原則之標準係屬於一種不確定之法律概念，為了使就業標準處處長於實際運用法條之際，能有更加細緻化之參考依據，ESA訂出若干個可加以考量之相關因素。依據ESA第17.1條第17項之規範，就業標準處處長於決定是否行使附條件核准或廢止前述行政處分時，所能考量之相關因素，包括處長認為所有可能之因素，以及以下之情形[51]：
　　1.向處長提出申請案件之雇主，現在或過去曾觸犯本法或其施行細則之任何違法情形；
　　2.受僱人身體健康與工作安全之情形；
　　3.任何被指定可加以考量之因素。
　　在雇主之再次申請權限方面，ESA賦予雇主頗多之權益，依據ESA第17.1條第18項之規定，假若雇主有關受僱人每週工作時數得逾48小時之先前申請案業已到期、被處長廢止或駁回，為了得到進一步之確認，ESA第17.1條之相關規定，均無法阻卻（排斥）雇主擁有再次提出上述申請案之權益[52]。
　　在就業標準處處長駁回雇主申請案之權限部分，依據ESA第17.1條第19項之規定，假若處長認為核可雇主之申請案係屬於「不適切」，則處長應將拒絕核可通知書達達給雇主，告知其申請案件業已被駁回[53]。依據上述之相關規定，處長在行使駁回之權限時，其所根據之標準，係為「不適切」原則。當雇主收到處長不予同意之行政處分書後，ESA課予雇主有張貼與公告之義務，依據ESA第17.1條第20項之規定，當雇主收到上開被處長駁回之行政處分書後，應進行以下之處置[54]：
　　1.在原先張貼與公告於受僱人工作場域中之明顯處所之申請書影本撤下（取下）；2.雇主須將行政處分書或其影本張貼或公告於受僱人工作場域中之明顯處所，持續公告60日，俾利上開行政處分書所適用之受僱人或某類之受僱人，能留意前述行政處分書之內容。

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三、受僱人最有利原則之禁止適用

　　在受僱人最有利原則部分，主要之規範條款，乃為ESA第5條第2項，根據該項之規範，當雇主與受僱人（包括家事外勞）雙方所簽署之合同（契約）或ESA以外之法律，其所規範之事項，與ESA所規範之事項相同，但雙方合同（契約）或ESA以外之法律，能提供給受僱人更大之利益之際，則優先適用上述雙方達成共識之合同（契約）或ESA以外之法律。同時，不再適用ESA之規定。上述之部分，本文稱之為「受僱人最有利原則」。規據ESA第5條第2項之規定，所謂之「受僱人最有利原則」，乃指勞資雙方之契約效力，針對於受僱人最大之利益方面，係優於ESA之效力，亦即，優先適用雙方契約之規範。
　　儘管ESA明文揭示上開「受僱人最有利原則」，依據ESA第17.2條之規範，除非勞動條件符合ESA第17條第3項或第4項之要件，諸如：勞資雙方已達成協議，或雇主已向就業標準處處長提出受僱人每週工作時數得逾48小時之申請案等，否則，雇主仍不得要求或同意受僱人每週工作時數超過48小時之限制。
　　根據上述ESA第17條第2項之規範，有關於ESA第5條第2項與ESA第17條第3項或第4項效力之比較方面，ESA第17條第3項或第4項之效力，仍優於ESA第5條第2項之效力。此亦顯示出勞資雙方所擬欲訂立契約之內容，當勞資雙方無法達成協議（有相互衝突）時，仍受到安大略省就業標準處處長之規制；亦即，加國安大略省政府對於勞資雙方之契約自由原則，仍進行必要之管制。換言之，契約自由原則仍受到政府必要之規制，俾利保障受僱人（含外國籍家事勞工）之工作、健康與安全權益。

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四、受僱人（包括家事外勞）工作以外之自由（休息）時段（Hours free from work）

　　為了令受僱人得到充分之休息及擁有個人之自由時段，ESA對於此一部分，亦作出相當明確之規範，以利勞資雙方共同遵守。根據ESA第18條第1項之規範，在每一個受僱人之工作日，雇主應給予受僱人至少連續11個小時之自由時段[55]。上述11個小時之自由時段，亦有例外之情形。依據ESA第18條第2項之規範，假若受僱人係處於備勤待命，並已完成備勤待命（on call and called in during a period），且於上述之時程（段）中，受僱人並非執行雇主之工作（would not otherwise be expected to perform work for his or her employer），於此種情形之下，則無須適用ESA第18條第1項之規範[56]。亦即，雇主無須給予受僱人至少連續11個小時之自由時段。最主要之原因，係受僱人於備勤待命中之時段，並非執行雇主之工作，身心並未因工作之故，而導致疲憊，故無須至少連續11個小時之自由時段，以利受僱人休養生息，補充體力。基本上，ESA第18條第1項仍屬於原則性之規定，ESA第18條第2項則屬於例外之情形。
　　假若受僱人之工作型態，係屬於輪班之模式，則其所擁有之自由時段，有別於ESA第18條第1項（應有至少連續11個小時之自由時段）之型態。依據ESA第18條第3項之規範，如受僱人所執行之工作，係屬於輪班制，則在每班交替之中間，雇主應給受僱人至少8個小時之自由時段。但，如受僱人所執行工作之班次，係屬於連續型班次，且尚未超過13個小時，或勞資雙方業已達成協議，則雇主無須給予受僱人至少8個小時之自由時段[57]。
　　在受僱人每週或每雙週所需之自由時段方面，根據ESA第18條第4項之規範，雇主每週或每雙週應給予受僱人自由時段之情形，如下所述[58]：
　　1.在每一個工作週次，至少有連續24個小時之自由時段；
　　2.在每連續2個工作週次，應給予受僱人至少連續48個小時之自由時段。
　　ESA第18條第4項之立法精神，主要係考量受僱人於連續6天或13天之後，身心之壓力與疲憊，業已達到一個程度，需要連續至少有24個或48個小時之休息，俾利受僱人能利用此一自由時段，釋放身心之壓力與疲憊，避免產生過勞死之現象。

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五、工作時數與自由時段之例外情形

　　為了因應不可預見或緊急發生之突發性或臨時性之事件或情境，有必要對於受僱人（包括家事外勞）之工作時數與自由時段作出更加彃性之規範，以利勞資雙方能共同因應上述之緊急性或突發性之情境。基於上述之考量，根據ESA第19條之規範，為了避免對於雇主日常性之工作場域、設備、機具與運作造成嚴重性之干擾（妨害），於必要時，雇主得要求受僱人之工作時數，逾越ESA第17條所規範之時數限制；或於ESA第18條所規範之自由時段中，雇主得要求受僱人持續執行其工作。而上述工作時數與自由時段之例外情形，須符合以下之要件[59]：
　　1.為了因應突發之緊急事件；
　　2.假如發生事先無法預知之事態，為了確保社會大眾所需之基本服務能持續地被提供與運轉，無須考量由誰提供上述之服務，受僱人應持續地執行其工作；
　　3.假如發生事先無法預知之事態，為了確保雇主之工作能持續性或季節性地進展，而不被妨礙（干擾）；
　　4.因雇主所屬之廠房或設備損壞，須進行立即性之修復。

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六、受僱人用餐（膳）時間與例外情事

　　為了確保受僱人（包括家事外勞）用餐（膳）權益，ESA亦對於用餐（膳）時段詳加規定，防範受僱人遭到勞力剝削。根據ESA第20條第1項之規範，雇主於受僱人工作之中場時段，應提供一次至少30分鐘之用餐（膳）時間，俾利受僱人之工作時段，未超過連續5小時之時程[60]。於例外時，依據ESA第20條第2項之規定，假若勞資雙方業已達成一項協議，該協議不論是否屬於書面，於每次連續5個小時時程之中場時段，受僱人可被提供兩個用餐（膳）時段，總計至少30分鐘以上[61]。有關於受僱人於用餐（膳）時段休息用膳之薪資問題，根據ESA第21條之規範，受僱人於用餐（膳）時段，因未執行雇主之工作，故雇主並未被要求須向受僱人支付用餐（膳）時段之工作薪資；但，如勞資雙方於契約上明定雇主須支付受僱人工作薪資，則屬於例外情形[62]。

七、逾時工作之門檻標準（Overtime threshold）與薪資

　　為了保障受僱人（包括家事外勞）之權益，於每週工作超過一定時數之限制後，其工作薪資將會提升，作為逾時工作之薪資。ESA透由提升逾時工作薪資之作法，可達到兩個目的，第一個目的，進一步保障受僱人之權益；第二個目的，可抑制雇主要求受僱人逾時工作之動機，因逾時工作之薪資較高，故可有效地削弱雇主要求受僱人逾時工作之動力。依據ESA第22條第1項之規定，當受僱人每週工作時數業已超過44個小時（in excess of 44 hours），則逾時工作每小時之薪資，雇主應支付受僱人較每小時常規薪資至少高1.5倍之報酬（at least one and one-half times his or her regular rate for each hour of work）。每週逾時工作之標準，係為44個小時，但如有其他之規定，則適用其他之規定[63]。
　　假若受僱人之工作屬性，係為不連續性，或較為零散，則無法計算出每週44個小時之逾時工作標準。關於此一問題，ESA則導入平均數（Averaging）之計算公式，亦即，利用平均數求出受僱人之工作時段，以便決定是否每週超過44個小時？依據ESA第22條第2項有關於工作時段平均數之規範，假若受僱人之工作性質，屬於零散性（separate）、未具重疊性（non-overlapping）及連續性，則可將連續兩週或兩週以上之上述工作時程（段），加以平均化，主要之目的，用於決定受僱人之權益，諸如決定是否每週逾時工作；將上開零散工作時程（段）總計後，再加以平均化之作法，尚須符合以下之構成要件[64]：
　　1.雇主與受僱人業已達成協議（made an agreement），雙方願就所指定之工作時程（段）加以平均化（his or her hours of work may be averaged）；
　　2.雇主向就業標準處處長提出申請案，擬就受僱人之零散式工作時程（段）加以平均化，且已獲得上開處長業已核准之行政處分書；
　　3.平均化之工作時程（段），尚未超過以下之情形：
　　（1）勞資雙方業已達成協議中所載明之工作週數（次）；
　　（2）就業標準處處長所核准行政處分書中所載明之工作週數（次）。
　　假若雇主依據ESA第22條第2項有關於工作時段平均數之規範，業已向就業標準處處長提出申請案，但，尚未獲得上開處長所核准之行政處分書，此時，仍可以就受僱人之零散式工作時數（段）加以平均化；根據ESA第22條第2.1項之規定，假若雇主擬就受僱人之零散式工作時數（段）加以平均化之最主要目的，係要決定賦予受僱人之權益，諸如決定逾時工作之薪資；此時，如尚未取得上開處長所核准之行政處分書，雇主仍可以就受僱人之零散式工作時數（段）加以平均化，但須符合以下之構成要件[65]：
　　1.雇主與受僱人依據ESA第22條第2項第（a）款之規定，業已達成一項協議，雙方願就所指定之工作時數（段）加以平均化，俾利決定受僱人之平均工作時數，是否已達逾時工作之標準；
　　2.雇主業已依照ESA第22.1條之規定，向就業標準處處長提出上開申請案，擬就受僱人之零散式工作時數（段）加以平均化；
　　3.雇主向就業標準處處長所提出且欲擬取得其同意之上開申請案之適用對象，包含受僱人或某類之受僱人；而此某類之受僱人中，並包括擬就受僱人之零散式工作時數（段）加以平均化之人；
　　4.雇主向就業標準處處長提出上開申請案之日數，業已超過30日之時程；
　　5.雇主尚未收到就業標準處處長針對其上開申請案所作出之駁回通知書；
　　6.雇主依照ESA第22.1條之規定，向就業標準處處長提出且欲擬取得其同意之最新一次之上開申請案，尚未被處長駁回；
　　7.雇主依照ESA第22.1條之規定，向就業標準處處長提出且業已取得其同意之最新一次之上開申請案，尚未被處長廢止；
　　8.雇主向就業標準處處長提出且欲擬取得其同意之上開申請案尚未正式審批之期間，雇主擬就受僱人屬於零散性、未具重疊性及連續性工作時數（段）加以平均化之時程，並未超過連續兩週。


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＊柯雨瑞，中央警察大學犯罪防治研究所法學博士，曾任警政署保三總隊分隊長、警務員，中央警察大學助教、講師，現為中央警察大學國境警察學系專任副教授。本文承蒙匿名審查人之多方費心指導、修正及提供寶貴之意見，俾使得本文具有更高之學術及實務參考價值，在此表達萬分感謝之意。
 ＊Associate Professor, Department of Border Police, Central Police University.

[1] 此舉，最主要之目的，欲防制外籍家事勞工被無理收取2次費用。

[2] 簡稱為勞基法。

[3] ESA §3.(2)。

[4] ESA §3.(3)。

[5] ESA §3.(4)。

[6] ESA §3.(5)。

[7] ESA §1.(1)。

[8] 專法係指「家事勞工保障法草案」。

[9] 消費者保護法第17條：中央主管機關得選擇特定行業，公告規定其定型化契約應記載或不得記載之事項。

違反前項公告之定型化契約，其定型化契約條款無效。該定型化契約之效

力，依前條規定定之。

企業經營者使用定型化契約者，主管機關得隨時派員查核。

[10] ESA §22（1）。

[11] ESA §11.(1)。

[12] ESA §11.(2)。

[13] ESA §11.(3)。

[14] ESA §11.(4)。

[15] ESA §11.(5)。

[16] ESA §12.(1)。

[17] ESA §12.(3)。

[18] ESA §12.1。

[19] ESA §13.(1)。

[20] ESA §13.(2)。

[21] ESA §13.(3)。

[22] ESA §13.(4)。

[23] ESA §13.(3)。

[24] ESA §13.(5)。

[25] ESA §17.(1)。

[26] ESA §17.(2)。

[27] ESA §17.(3)。

[28] ESA §17.(4)。

[29] ESA §17.(5)。

[30] ESA §17.(6)。

[31] ESA §17.(7)。

[32] ESA §17.1.(1)。

[33] ESA §17.1.(2)。

[34] ESA §17.1(3)。

[35] ESA §17.1 (3)(a)。

[36] ESA §17.1 (3)(b)。

[37] ESA §17.1.(3)(c)。

[38] ESA §17.1.(4)。

[39] ESA §17.1.(5)。

[40] ESA §17.1.(6)。

[41] ESA §17.1(7)。

[42] 就業標準處處長具有相當廣泛之裁量權。

[43] ESA §17.1(8)。

[44] ESA §17.1(9)。

[45] ESA §17.1(11)。

[46] ESA §17.1(12)。

[47] ESA §17.1(13)。

[48] ESA §17.1(14)。

[49] ESA §17.1(15)。此類似於我國行政程序法第93條之規定，「行政機關作成行政處分有裁量權時，得為附款。無裁量權者，以法律有明文規定或為確保行政處分法定要件之履行而以該要件為附款內容者為限，始得為之。前項所稱之附款如下︰一、期限。二、條件。三、負擔。四、保留行政處分之廢止權。五、保留負擔之事後附加或變更。」

[50] ESA §17.1(16)。

[51] ESA §17.1(17)。

[52] ESA §17.1(18)。

[53] ESA §17.1(19)。

[54] ESA §17.1(20)。

[55] ESA §18(1)。

[56] ESA §18(2)。

[57] ESA §18(3)。

[58] ESA §18(4)。

[59] ESA §19。

[60] ESA §20(1)。

[61] ESA §20(2)。

[62] ESA §21。

[63] ESA §22 (1)。

[64] ESA §22 (2)。

[65] ESA §22 (2.1)。


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