我國延攬及僱用外國專業人才機制之現況、困境與因應對策

A Research on the Current Situation, Dilemma and Feasible Countermeasures toward Attracting Foreign Professionals Mechanism in Taiwan

柯雨瑞＊、黃翠紋＊＊、潘維政＊＊＊

【目次】
壹、前言
貳、相關理論與先進國家之作為
參、研究設計
肆、我國吸引外國專業人才之現況
伍、外國專業人才延攬及僱用法之探討
陸、質化分析與討論
柒、我國因應國際激烈競才之優勢面、劣勢面及對策---代結論
【參考文獻】


【摘要】

　　在全球化之時代中，面臨國際人才競逐激烈之外在環境，我國因吸引外國專業人才誘因不足，造成人才外流及人才短缺問題日趨嚴重，顯現強化延攬外國專業人才來我國之必（重）要性。本文之研究方法，係使用科學實證之質性研究設計，它是一種科學化之研究方法，所得到之結果與建議，非常符合我國之實況，相當具有實用性、參考性與價值性。本文先以文獻探討，網羅相關研究、期刊、政府公開資訊等資料，再以深度訪談之質性研究方式，設定5名外國專業人才、3名政府行政人員及1名專家學者，做為本研究之深度訪談對象。針對深度訪談之研究對象，區分為2份訪談大綱，經過科學實證之質化資料分析，得出本研究之結果。本文針對研究發現，提出以下之建議：
　　一、於政策面之建議：
　　（一）律定我國吸引外國專業人才主政部門（二）政府競才策略配合產業朝向國際發展（三）成立獵人才專責單位。
　　二、於法規面之建議：
　　（一）增訂外國專業人才之配偶無工作可投保「國民年金」（二）讓取得永久居留者享有地方選舉之投票權。
　　三、於執行面之建議：
　　（一）建立互動溝通之討論平台（二）充分保障外籍專業人才配偶之工作權。
　　四、於環境面之建議：
　　（一）改善臺灣薪資水準（二）便利在臺辦理電信門號及金融業務（三）大幅提升公私立大學教師之在職薪俸與退休之月退俸。
【關鍵字】外國專業人才、人才外流、攬才

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【Abstract】

　　In the era of globalization, the environment is facing fierce competition from international talents. Taiwan is not sufficiently motivated to attract foreign professionals,and the problem of brain drain and shortage of talents is aggravated by the aging population in Taiwan's population structure.This research methods are based on the literature reviewing , including relevant papers, periodicals, government information and other information, and then set up five foreign professionals, three government executives and one expert, as the object and samples of this research by means of in-depth interviews . For the research object is divided into two interview outline. Through the qualitative analysis,the nice resultsof this research are obtained. The research found that Taiwan have the advantages for attracting foreign professionals on several dimensions: firstly, to optimize the foreign professionals visa, work, residence, insurance, retirement and tax and other relevant laws and regulations system ; secondly,to let the foreign professionals to participate National Health Insurance and labor insurance; thirdly, tolet the foreign professionals to have dual nationality; fourthly, to let the foreign professionals to use the convenient and fast customs clearance of the automatic clearance system on airport. On the downsides : firstly, the low level of salaries and the low-paying culture; secondly, insufficient incentives for innovations and entrepreneurship.
　　This research proposes the following suggestions:
　　I. Suggestions on the Policy Side: (1) to establish the Main Power Sector Ruling for governing the Taiwan's attraction of Foreign Professionals (2) to build up the appropriate Government Competitive Strategies and mechanism on cordination with industries toward international development (3) to set up HunteringForeign Professionals unit;
　　II. Law-oriented recommendations: (1) to let the spouses of foreign professionals without working can be insured with the " National Pension Insurance " (2) to let the Permanent residents have the right to vote in local elections in order to protect their political rights;
　　III.Suggestions on the implementation for governing the Taiwan's attraction of Foreign Professionals: (1) to establishan interactive platform for discussion; (2) to protect of the right for working of the spouses of foreign professionals;
　　IV. Recommendations on the Environment: (1) to improve the salary level in Taiwan (2) to facilitate the processing of telecommunications door numbers and financial services for Foreign Professionals in Taiwan (3) to huge raise the salaries and retirement pension for the teachers in public and private universities.
【Key words】Foreign Professionals, Brain Drain, Talent Supply, Recruitment and Employment of Foreign Professionals

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壹、前言

　　眾所周知，移民是近代世界各國熱烈爭論之主題，根據瑞士洛桑管理學院「2017年IMD世界競爭力年報」（IMD World Competitiveness Yearbook，2017），在66個受評比國家，臺灣排名第14名，名次與2016年持平，較2015年退步3名，在亞太地區臺灣排名維持第3名，於評比項目「企業效能」中之「勞動市場」類別主要係因企業重視員工培訓、我國技術與具國際經驗人才較以往豐沛；惟高教育技術人才外流問題仍嚴重，該「人才外流是否弱化國內競爭力」項目排名第47名（IMD World Competitiveness Yearbook，2017），為我國之弱勢項目，由此IMD報告可知現今我國人才競爭力之薄弱。
　　依行政院主計總處2015年國人赴海外工作人數統計結果指出（行政院主計總處新聞稿，2017），從2009年至2014年國人赴海外工作地區人數都呈現正成長(行政院主計總處，2017)[1]，整體而言，國人赴海外工作之人數是呈現正成長之現象，這些人紛紛前往海外，尋找更好之工作機會，使得這些國家之競爭力更好，而臺灣變得更衰退。
　　我國高階人才流失情況非常嚴重，於許多面向已經出現警訊，人才與人力之流動，深切影響國家競爭之態勢，亦攸關我國未來在國際競爭中之關鍵地位，監察院於《我國人力/人才「高出低進」現象暨週邊國家人才延攬相關對策之研析專案調查研究報告》中提出幾點相當中肯之建言，本文亦頗為認同監察院之前揭報告：一、我國政府應揚棄人才及人力市場之保護主義政策；二、政府預算編列難以落實政策目標，競才政策與策略將流於口號；三、政府部門企圖心過大，競才策略未能與關鍵產業發展結合，造成以有限之資源廣泛分配之結果，政策效果可能遭到稀釋；四、政府競才策略欠缺一個全盤之戰略；五、我國這十幾年來因廣設大學之結果，使得原本長期建立之技職教育體系產生斷層，造成產學脫節，導致現今專業技術人力之培育不敷產業升級及轉型之需求，亟需導正補救（監察院，2017）。
　　爰此，本研究為瞭解我國在各國人才競逐過程中，我國處境究竟為何？人才流動之現況如何？政府目前作法為何？我國吸引海外專業人才來臺之相關因素，以及外國專業人才來臺遭遇之問題與困境為何？我國具何優勢、劣勢？以上相關問題等均待深入研究探討。
　　在名詞定義方面，所謂之外國專業人才（Foreign professionals），指該外國人服務於需要知識理論及實踐應用之高度專業化職業中，在該專業領域需要達到特定程度，且該職位之職責及權限水平通常與專業地位有關（Rossein，2016）。而依我國「外國人受聘僱從事就業服務法」第46條第1項第1款至第6款規定之工作，有關專業人士之定義，係依照「外國人從事就業服務法第四十六條第一項第一款至第六款工作資格及審查標準」，指外國人受聘僱從事下列具專門知識或特殊專長、技術之工作：
　　（1）營繕工程或建築技術工作。
　　（2）交通事業工作。
　　（3）財稅金融服務工作。
　　（4）不動產經紀工作。
　　（5）移民服務工作。
　　（6）律師、專利師工作。
　　（7）技師工作。
　　（8）醫療保健工作。
　　（9）環境保護工作。
　　（10）文化、運動及休閒服務工作。
　　（11）學術研究工作。
　　（12）獸醫師工作。
　　（13）製造業工作。
　　（14）批發業工作。
　　（15）其他經中央主管機關會商中央目的事業主管機關指定之工作。

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貳、相關理論與先進國家之作為

一、人口移動相關理論

　　本文透由歸納相關文獻之後，認為可解釋「我國吸引外國專業人才」之議題之人口移動理論，約有：推拉理論、新古典經濟理論、雙重勞動市場理論、世界體系理論及移民網絡理論(Lee, 1966)。本文綜合人口移動理論之優、缺點，分述如下(見表1、相關移民理論套用於本研究主題之優缺點表)：(一)推拉理論只針對移出國及移入國之「推力」及「拉力」，而無宏觀之分析架構，無法解釋更高層次之問題，究竟是什麼因素促使國與國之間、地區與地區之間產生推拉效應？(二)新古典經濟理論只解釋個人追求最大利益而忽略整體大環境之影響。(三)雙重勞動市場理論對於外國專業人才與一般勞工之遷移未做分割解釋，外國專業人才並非因已開發國家引進廉價之外籍勞工來填補需求，亦非從事低收入且具高危險之工作。(四)世界體系理論可解釋核心國家從其他邊陲國家引進大量勞工，導致國際移民之發生，然外國專業人才並非低廉勞工，無法降低核心國家勞動成本。(五)移民網絡理論未能全面解釋外國專業人才遷移之原因，亦即該遷移因素並非全然建立在移民網絡因素上，該理論只能解釋外國專業人才遷移時降低遷移成本及風險，增加外國專業人才遷移之可能性。筆者認為「推拉理論」對於外國專業人才之遷移因素方面，可能有比較高之適用性。


【表1】相關移民理論套用於本研究主題之優缺點表

理論 相關移民理論優點 相關移民理論缺點
推拉理論 利用該理論之三要素：1.原居住地因素 2.目的地之因素 3.個人之特徵，可解釋外國專業人才因其母國之推力或排斥力及移民輸入國之拉力或吸力相互作用而促成外國專業人才之遷移。 只針對移出國及移入國之「推力」及「拉力」，而無宏觀之分析架構，無法解釋更高層次之問題？
新古典經濟理論 強調個人「最大效用原則」，亦即個人會經仔細評估比較後，尋找符合個人最大利益之地方居住，可解釋外國專業人才個人追求收入最大化之決策。 此理論只解釋個人追求最大利益而忽略整體大環境之影響，例如一個國家或環境對移民之影響、政治制度、資本主義經濟體系等因素。
雙重勞動市場理論 已開發國家為資本密集之高收益、高保障、高收入之上層市場，可解釋外國專業人才遷移往已開發國家之共通現象。 外國專業人才之遷移並非因已開發國家引進廉價之外籍勞工來填補需求。
世界體系理論 在全球化作用下，造成資金、人員技術、商品生產及市場行銷在全球範圍內流動，而經濟要素亦因此在全球被合理之配置，外國專業人才遷移往核心國家是全球化下之結果。 核心國家從其他邊陲國家引進大量勞工，導致國際移民之發生，然外國專業人才並非低廉勞工，無法降低核心國家勞動成本。
移民網絡理論 指將現在之移民者、先前之移民者及尚未移民之移民者三者連結起來，網絡建立在人與人之間之關係上，並在移民輸入國與移民輸出國之間，透過血緣、朋友、社群及同鄉之關係形成一社群網絡。可解釋部分外國專業人才遷移之原因。 外國專業人才遷移之原因並非全然建立在移民網絡因素上。
【資料來源】Lee, E. S. (1966). A Theory of Migration. New York: Demography, pp. 47-57.並經由作者重新自行整理之。

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二、先進國家之作為

(一)瑞士

　　根據瑞士洛桑管理學院「2017年IMD世界人才報告」指出瑞士為全球第1名（IMD World Talent Report 2017），該報告涵蓋六大範圍：激勵因素、人才吸引、人才培養、人才保留、勞動力技能、知識能力，共65個指標，並統計118個國家，瑞士在許多項目均排名第一，其中包括，1.管理學院質素 (Quality of management schools)；2.終身學習 (Lifelong Learning)；3.僱主與僱員關係 (Labour- employer cooperation)；4.人才發展 (Employee development)。該報告證明瑞士擁有優秀之學習及工作環境，瑞士之管理學院之高質素，以及一直奉行職業導向之教育方式，成功造就具有競爭力之管理人才，在全球佔有領先地位。

(二)新加坡

　　根據瑞士洛桑管理學院「2017年IMD世界人才報告」顯示新加坡為全球第13名，於亞洲區域為第2名，其中表現最好之「人才準備度」項目為全球第2名，外籍大專以上學生移入亦表現出色為全球第3名。「吸引與留住人才」項目排第17名，優勢項目為商業環境吸引外籍人才及企業將攬才為全球第3名（IMD World Talent Report 2017）。以上新加坡具優勢部分，均有待我國參考學習。新加坡政府吸納人才之首階段策略為提供高薪，以高薪做為誘因吸引各國人才放棄現有工作前往新加坡任職（邱錦田，2017）。
　　新加坡政府自2005年起推行「人力擴大計畫（Manpower Augmentation Programme）」，此計畫係由新加坡人力部（Ministry of Manpower）主政，負責推展擴大吸引國際人才、管理及控制外籍人士入出境等事務，及賡續推動國外專業人士前來新加坡之工作，並海內外成立辦公室（例如：上海、倫敦、波士頓等地設有辦公室），偕同新加坡駐外單位及相關政府單位共同辦理吸引國外專業技術人力（洪圭輝，2014）。另外，新加坡財政部經濟發展委員會（EDB）所屬之Contact Singapore，與新加坡人力部（Ministry of Manpower, MOM）聯盟組成合作關係，針對新加坡僑民及海外人士提供在新加坡就業與投資服務之官方窗口，主要目的係建立一個新加坡徵才廠商與專業人才間互相交流之平台，以支援國內主要產業之發展（洪圭輝，2014）。
　　Contact Singapore係為全方位資訊暨服務中心，其所招募之對象僅限於中高階專業與技術管理菁英，主要目標為吸引全球人才來工作、投資及居住，並以新加坡之關鍵成長產業為重點，媒合專業人才、畢業生與新加坡之雇主，協助那些考慮在新加坡投資及商人，做決定及遷移至此地。新加坡人力部外籍勞動力管理司（Foreign Manpower Management Division, FMMD）以促進外籍工作者之工作福利而設置，主要任務與核心功能為1.管理並保障外籍工作者就業條件、2.人力仲介業之管理、3.強化執法能力，依工作性質及薪資水準，將外籍勞工簽證分為個人化就業准證（Personal Employment Pass, PEP）、就業准證（Employment Pass, EP）、S准證（Special Pass, SP）及WP（Work Permit）等4大類（洪圭輝，2014；邱錦田，2017）。
　　在新加坡最新之國家科技計畫－「研究、創新與創業2020計畫」（Research, Innovation and Enterprise 2020 Plan，RIE 2020 Plan）即明確指出，本計畫目標聚焦於四大策略重點科技研究領域：1.先進製造技術；2.生物醫藥；3.服務與數位經濟；及4.城市解決方案與永續發展，而以科技創新產業來作為經濟成長之新動力（邱錦田，2017）。根據「亞洲創投期刊」指出，以新加坡為基地之新創公司占亞洲創投資金19％，已領先日本、韓國、香港，新加坡政府營造出一個成功比例較高之創業環境，並與國際創投合作以5比1之出資方式，亦就是創投投1元，政府投5元，最多到50萬新幣，吸引大批國際知名創投進駐新加坡，同時亦大量吸引亞太地域之創業人才進入新加坡，以優惠政策措施打造一個人才、技術及資源匯集之完整創業生態系統（邱錦田，2017）。

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(三)中國大陸

　　中國扮演「世界工廠」這一角色長達十餘年後，下方之圖1，針對中國之海外攬才體系提供一個扼要之總體佈局，中國中央政府於2008年及2012年分別推出兩大國家層面之主要引才措施「千人計畫」與「萬人計畫」，中國之海外引才計畫主要是針對，包括對中國籍海歸人才之引入，亦包括吸引外籍人才來華。中國政府正致力於就外籍人才在中國永居發布更多之有利政策，如在2015年初發布之《中共中央國務院關於深化體制機制改革加快實施創新驅動發展戰略的若干意見》，首次在同級別之政府文件中，大篇幅探討外籍人才在中國之居留以及福利等方面之方法（中國與全球化智庫，2017）。於2016年初相繼發布實行之《關於加強外國人永久居留服務管理的意見》以及《關於深化人才發展體制機制改革的意見》，亦為進一步吸引外籍人才來華工作創業，提供更多之政策上之便利。中國國家外國專家局最近開始一項新之吸引外籍高科技人才之措施：建立海外人才數據庫。這亦是中國第一個關於海外人才之大數據項目之一。儘管中國在提高人才吸引力這一方面做出不少努力，但在將中國變成為高技術型人才之移民目的地這一方面，仍然有很大之改進、精進空間（中國與全球化智庫，2017）。該報告更提出以下幾點建議：1.簡化辦事程式；2.避免引才條件設置過高，導致政策僅適用於最頂尖之外籍人才；3.提供較為簡便之永久居留申請管道；4.確保為外籍人才之配偶及子女提供足夠之配套措施；5.將簽證以及工作許可與雇主單位鬆綁；6.確保在本地高校畢業之留學生能夠順利進入當地勞動力市場；7.為科研人員提供外展服務以及進一步改善管理程式（中國與全球化智庫，2017）。
  


【圖1】中國引才體系概況

【資料來源】中國與全球化智庫（2017）。
　　復次，於2018年之年初，中國大陸為了加強惠台之作為，推出一項有史以來，最為惠台之作法，即頒布《關於促進兩岸經濟文化交流合作的若干措施》，積極地吸引台灣地區之法人及人才，赴中國大陸發展(中國評論通訊社，2018)，根據本文之初步觀察，《關於促進兩岸經濟文化交流合作的若干措施》將會對台灣產生非常巨大之影響，可以預見的，台灣人才(專業技術人員，約50餘種)外流之情況，將日趨嚴重化，台灣人才將一面倒向中國大陸。我國政府宜謹慎以對，否則，台灣之人才，恐會出現空洞化，台灣恐會逐步喪失國際競爭力。

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參、研究設計

一、研究架構

　　本研究之研究目的是要探討我國吸引外國專業人才有何困境？研究者從文獻中分析相關發現與觀點後，藉由訪談外國專業人才與相關人員瞭解其困境與解決策略，探討我國吸引外國專業人才之政策面、法制面、執行面及環境面不足之處，歸納結論並提出建議。本研究是探討在臺外國專業人才及相關行政部門、學者之觀點與困境，以循環箭頭表示互相間之影響，研究目的是欲探討我國吸引外國專業人才之困境，並歸納分析提出結論與建議，作為未來相關部門擬定政策之參考。
  


【圖2】研究架構圖

【資料來源】作者自繪
 

二、研究流程

　　本研究係基於研究動機、目的及研究主題，蒐集文獻資料、次級資料進行文獻、資料之整理、蒐集及解讀，遂進行研究設計之編撰，建構本研究之架構圖，擬訂訪談大綱，選擇研究對象之標的，藉由深度訪談之研究方法，從受訪者親身經歷、經驗所得之資料彙整檢閱後，並進行內容之析論，接著呈現報告後隨即則為本文之結論與建議。

三、研究對象

　　本研究之研究對象採立意抽樣(purposive sampling)方式，對特定個體或現象之好奇而進行研究，訪談之目的為瞭解現實情況所遭遇到之問題及相關建議，（Kumar R., 2005；潘中道等人，2014）。本研究對象為外國專業人士、移民署相關人員、勞動部相關人員、國家發展委員會相關人員等，本研究預計訪談外國專業人士、移民署相關人員、國家發展委員會相關人員等共9名(如表2)，訪談執行期間為2017年9月至12月。

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【表2】訪談對象基本資料表

編號 國籍 來台年資 職業 訪談日期
F1 日本籍 12 自行車相關製造業 2017.9.17
F2 荷蘭籍 8 公立大學專任助理教授 2017.9.25
F3 德國籍 21 軟體研發工程師 2017.10.20
F4 日本籍 18 公立大學副教授 2017.11.28
F5 日本籍 7 半導體產品評估業務 2017.11.30
編號 服務單位 服務年資 職稱 訪談日期
G1 移民署 21 視察 2017.9.12
G2 移民署 34 署長 2017.9.26
G3 國家發展委員 16 科長 2017.11.13
G4 桃園警察大學 10 教授 2017.12.13
合計 共　9　名
【資料來源】作者自行整理（2017）

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四、資料蒐集方法

　　本文研究方法以文獻探討法及深度訪談法之採質化研究，進行資料蒐集、整理及分析：
　　（一）文獻分析法（Literature Review Method）本研究係透過網際網路、各學術資料庫，以及官方文獻資料之搜尋，針對外國專業人才相關之文獻進行探討，同時本研究主軸為「吸引外國專業人才」之探討，為能針對我國目前吸引外國專業人才困境進行評估，故針對相關文獻進行探討，透過對於吸引外國專業人才現況、問題之瞭解後，分析我國於吸引外國專業人才面向上之優、劣勢。
　　（二）深度訪談法（In-depth Interviews）
　　訪談是一種質性研究之方法，研究人員口頭詢問開放式問題，有時用手記錄受訪者之答案，但更常見的是使用數位錄音設備。這種研究方法所收集數據有利於揭示研究團體之價值觀、觀點、經驗及世界觀（胡幼慧，1996）。承上脈絡，本研究所採用之深度訪談係屬於半結構式之訪談法（陳向明，2002）。在訪談進行之前，本研究根據研究之問題與目的，設計訪談大綱，作為訪談之指引方針，透過訪問外國專業人士以及引進外國專業人士之利害關係人，如移民署、、國家發展委員會及專家學者等相關人員，以瞭解不同觀點。

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五、研究工具

　　本文之初步訪談大網，係筆者參考所蒐集資料中，探討目前所面臨之諸多重要問題，並進一步瞭解外國專業人才及相關單位人員對於這些困境之看法及建議，從中研析未來可能之修正方向及重點，以找出未來因應對策。隨後並由指導老師惠予修飾，最後完成之訪談大綱，以進行研究主題之訪談及追問或續問等。
　　本文訪談大網採取「半結構式訪談」，依據本文之訪談大綱，由受訪者自由表達意見，提出相關經驗與案例，結合說明式之問題，彈性調整訪談問題，適時增加、減少或修改之，以取得更廣泛及完整之資料，進而分析所有受訪者意見之共同性與差異性。受訪者不受制於訪談問題順序，讓受訪者完全表達其研究領域真正之見解，增加研究資料之可信賴性。
　　訪談大綱依據訪談對象分成二份，依研究對象身分之不同，分為外國專業人才來臺狀況及行政部門員職掌業務範圍內容、推行業務情況與專家學者等研究議題設計訪談問題，但是彼此之間環環相扣，互相呼應。

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肆、我國吸引外國專業人才之現況


　　依據勞動部統計資料，截至2017年3月來臺工作之藍領外國勞工人數達63萬9,326萬人(勞動部，2017)，超過同年外國專業人員持有效聘僱許可在臺工作人數之47萬7,560人(勞動部，2017)，我國藍領外籍人力於2015年7月業已突破60萬人，10年來之增幅將近七成五，形成「高出低進」之明顯反差，長期而言恐造成我國勞動市場結構之失衡。並且依萬寶華人力資源公司（ManpowerGroup）之「2016/2017全球人才短缺調查結果」報告（萬寶華，2016），指出在43個國家及地區裡4,200多名雇主參加人力集團第十一屆人才短缺調查，有40%之雇主面臨徵才困難，更有超過73%之臺灣雇主表示有招募適任人才之問題，比例高居世界第二（圖3）。

  


【圖3】2016/2017全球人才短缺調查結果－2016年全球雇主面臨人才短缺問題比率圖

【資料來源】ManpowerGroup萬寶華（2016/2017全球人才短缺調查結果報告）
　　根據瑞士洛桑管理學院公布2017年世界人才報告（IMD World Talent Report 2017），從「2017年世界競爭力報告」之三百多項指標中，選取與人才相關約30項指標，從中彙整為「投資與發展人才」、「吸引與留住人才」及「人才準備度」等3大類，該報告評估全球63個國家或地區在競才方面之表現，臺灣在在評比中排行第23名（圖4），與2016年持平，而在亞洲地區國家中則為第3名，僅次於香港（第12名）及新加坡（第13名）。(表3)
　　2017年世界人才報告之三大類別指標中，「投資與發展人才」、「吸引與留住人才」、「人才準備度」，在全球63個國家或地區中臺灣分別排名第25、26、22名。「吸引與留住人才」類別中，本大類指標共分列10細項指標，其中「個人有效所得稅率」居第9名，顯示在個人所得稅率方面，臺灣相對大部分國家具吸引力，亦是優勢項目之一，然而本類指標另有3項指標屬於較弱勢項目，包括「生活成本」第47名、「人才外流」第47名及「對外籍技術人才之吸引力」第44名（較2116年進步7名）以及吸引及留住人才（第38名），顯示留才條件仍有改進空間。
  


【圖4】2017年IMD世界人才報告－臺灣排名

【資料來源】 IMD World Talent Report 2017。

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【表3】2017我國與亞鄰國家地區人才競爭力排名表

人才競爭力總排名 1、投資與發展人才 2、吸引與留住人才 3、人才準備度
香港 12 24 11 6
新加坡 13 41 17 2
臺灣 23 25 26 22
馬來西亞 28 19 30 27
日本 31 18 22 48
韓國 39 38 42 42
中國大陸 40 42 54 30
【資料來源】國家發展委員會2017年11月21日新聞稿。
　　依據牛津經濟研究院（Oxford Economics）2012年發表之「全球人才2021（Global Talent 2021）」，針對全球46個主要已開發國家與發展中國家進行人力資源調查，提出我國因人才外流，加上吸引不到國際人才，預測2021年人才供需（請見圖5、圖6）落差最嚴重之國家是臺灣。
　　另外依歐洲在台商務協會「2018建議書」指出，在現代經濟體系下，企業成功之首要判定標準是吸引並留住適當之人才。要解決臺灣技術人員短缺問題，必須對提昇國內教育與訓練設施，大量投資；另方面，去除對國外人員與機構之管制，為了吸引外國人才來台，主管機關應使申請程序簡化，對合格之外籍專業人士給予三年之工作許可。  


【圖5】「全球人才 2021」人才供給推估

【資料來源】Global Talent 2021。


  

【圖6】G全球人才供需成長落差分布圖 （2011-2021）

【註】G人才短缺（Talent deficits）以紅色標示，人才盈餘（Talent surpluses）以綠色標示。
【資料來源】Global Talent 2021。

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伍、外國專業人才延攬及僱用法之探討


　　而行政院於2015年9月8日核定國家發展委員會陳報之「全球競才方案」，全面啟動我國全球攬才工作，由經濟部建置單一網絡平台Contact Taiwan，提供外籍人士來臺工作之資訊服務單一窗口，以及提供外籍人才來臺諮詢服務，以及來臺工作及相關生活問題之線上諮詢，包括蒐集外籍人才來臺工作遭遇之問題，並提供外國專業人士諮詢及轉介服務。
　　行政院會2017年4月20日通過國家發展委員會擬具之「外國專業人才延攬及僱用法草案」，時任行政院院長林全指出，此次對於原先外籍專業人士進入臺灣之規範未做太多改變，主要是解決其在台居留、工作及生活之合理性，將來可進一步思考檢討及放寬來台有關之門檻，這亦是此次立法精神。總統蔡英文於2016年12月12日執政決策協調會議中表示，過去對於外國專業人才來台工作有關於簽證、工作、居留、金融、稅務、保險及家人生活安排等層面都有很多障礙，這次行政部門以制定特別法之方式來通盤處理這些限制，讓外國專業人士在臺灣工作能夠更安心，這是留才之基礎工作（請參見：圖7、圖8、圖9、圖10）。其草案總說明之開頭，首先，闡明訂定本法之原由為「我國當前面臨國際人才競逐激烈之外在環境，加以吸引外國專業人才誘因不足，造成人才外流及人才短缺問題日趨嚴重。國際研究報告顯示我國人才供給赤字嚴重，如Oxford Economics研究報告『全球人才二○二一』(Global Talent 2021)調查顯示，我國因人口老化趨勢及教育預期提升有限，被預測為二○二一年人才供給赤字最高之國家；又如瑞士洛桑國際管理學院(International Institute for Management Development)全球競爭力中心公布之二○一六年全球人才報告，在六十一個被評比國家中，我國排名第二十四名，顯現仍有強化延攬外國專業人才來我國之必要。為延攬及吸引外國專業人才來我國從事專業工作及生活，填補國內人才及技術缺口，並協助我國企業國際化布局，加強我國與外國之政經關係聯結及我國經貿外交之拓展，俾利引領產業發展及國內技術進步，帶動國人國際觀視野及就業機會，進而促進經濟朝高科技、高附加價值方向轉型，並配合『五加二產業創新計畫』、『新南向計畫』，因應產業跨世代、跨境、跨領域、跨虛實等發展趨勢，在不改變外國專業人才來我國之工作資格及審查標準之原則下，放寬外國專業人才之簽證、居留、保險、租稅及退休等待遇，使我國工作環境更加友善，俾利鼓勵外國專業人才來(留)我國，爰擬具『外國專業人才延攬及僱用法』草案。」
　　該法案已送至立法院，立法院經濟委員會於2017年5月31日初審外國專業人才延攬及僱用法草案，於2017年10月31日順利完成三讀。該法案推動放寬外國專業人才來臺簽證、工作、居留相關規定，並優化保險、租稅、退休等待遇，以建構更友善之工作及居留環境，吸引外國專業人才來臺留臺，促進產業升級轉型，提升國際競爭力（國家發展委員會，2017）。再者，本法自2018年(民國107年)2月8日正式施行之。本法案推動重點說明如下，而外國專業人才延攬及僱用法(Act for the Recruitment and Employment of Foreign Professionals)之相關子法，預告如表4。
　　一、鬆綁工作、簽證及居留規定
　　（一）外國專業人才
　　1.開放外國自由藝術工作者來臺：放寬外國藝術工作者得不經雇主申請，可逕向勞動部申請許可。（第10條）
　　2.開放補習班聘僱具專門知識或技術之外國教師：除外國語文外，放寬雇主得向勞動部申請許可具專門知識或技術之外國教師得在我國擔任短期補習班教師。（第6條）
　　3.核發「尋職簽證」：針對外國人擬來臺從事專業工作、須長期尋職者，核發「尋職簽證」，總停留期間最長6個月。（第19條）
　　4.放寬廢止永久居留之規定：對外國人才取得內政部移民署許可之永久居留後，鬆綁須每年在臺居留183天之規定。（第18條）
　　5.外國教師之工作許回歸教育部核發：鼓勵學校擴大延攬外國教師。（第5條）
　　（二）外國特定專業人才
　　1.核發「就業金卡」：針對外國特定專業人才擬在我國境內從事專業工作者，放寬渠等得向內政部移民署申請核發具工作許可、居留簽證、外僑居留證及重入國許可四證合一之就業金卡（個人工作許可），有效期間為1至3年，期滿得重新申請，提供渠等自由尋職、就職及轉換工作之便利性。（第8條）
　　2.延長特定專業人才工作許可期間：針對受聘僱從事專業工作之外國特定專業人才，延長聘僱許可期間，由最長3年延長至最長為5年，期滿得申請延期。（第7條）
　　二、鬆綁父母配偶及子女停居留規定
　　（一）放寬配偶及子女申請永久居留：參考國際慣例及人權考量，對取得永久居留之外國專業人士，其配偶、未成年子女及身心障礙無法自理生活之成年子女得於合法連續居留5年後，申請永久居留，無須財力證明。（第16條）
　　（二）放寬高級專業人才註3之配偶及子女得隨同申請永居：配合「入出國及移民法」第25條修正建議，鬆綁高級專業人才之配偶、未成年子女及身心障礙無法自理生活之成年子女，得隨同申請永居。（第15條）
　　（三）核發成年子女留臺個人工作許可：針對取得永久居留之外國專業人才，其成年子女符合延長居留條件者，得比照「就業服務法」第51條，申請個人工作許可。（第17條）
　　（四）延長直系尊親屬探親停留期限：針對外國特定專業人才及其配偶之直系尊親屬探親停留簽證，由總停留期間最長6個月，延長為每次總停留最長為1年。（第13條）
　　三、提供退休、健保及租稅優惠
　　（一）加強退休保障受聘僱從事專業工作之外國人，經許可永久居留者，得適用勞退新制。（第11條）
　　（二）外國人任我國公立學校現職編制內專任合格有給之教師，經許可永久居留者，其退休事項準用公立學校教師之退休規定，並得擇一支領1次或月退休金。（第12條）
　　（三）放寬健保納保限制：受聘僱從事專業工作之外國專業人才，其配偶、未成年子女及身心障礙無法自理生活之成年子女，經領有居留證明文件者，不受健保6個月等待期限制。（第14條）
　　（四）提供租稅優惠：外國特定專業人才首次核准來臺工作，且薪資所得超過300萬元起3年內，享有超過部分折半課稅之優惠。（第9條）
　　四、攬才專法適用對象 依照行政院（2017）之規劃，攬才專法適用對象包括：
　　（一）外國專業人才：仍依現行勞動部《就業服務法》之相關規範，開放得申請在台從事之工作項目，包含：專門性或技術性工作、華僑或外國人經政府核准投資或設立事業之主管、學校教師、補習班之專任外國語文教師、運動教練及運動員、宗教、藝術及演藝工作等6類，以及具專門知識或技術之短期補習班教師。
　　（二）外國特定專業人才：符合一定條件且為我國所需之外國特定專業人才，認定標準由部會就產業特性及需求各別訂定，如在台設立研發中心、營運總部、跨國公司之高階主管或經理；國家科學院院士、國家院士級學者；在政府力推重點產業卓越傑出人才，能實際促進臺灣產業升級轉型者；獲得國際獎項殊榮，有助我國利益者等。
　　（三）外國高級專業人才：指依現行《入出國及移民法》第25條第3項第2款所定為我國所需之高級專業人才，如在特殊技術或科技機構之科技研發及管理工作上，具有獨到之才能，在科學、研究、工業、商業及教學等方面具有特殊能力，足以對我國經濟、產業、教育或福利發揮實質效用，及曾獲國際賽事獎項殊榮等。
  

【圖7】外國專業人才延攬及僱用法立法架構圖

【資料來源】國家發展委員會(2017)。

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【圖8】鬆綁外國專業人才工作簽證、居留規定示意圖

【資料來源】國家發展委員會（2017）。〈外國專業人才延攬及僱用法草案〉報告，提交於行政院第3535次院會會議。

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【圖9】鬆綁外國專業人才退休、健保、租稅規定示意圖

【資料來源】國家發展委員會（2017）。〈外國專業人才延攬及僱用法草案〉報告，提交於行政院第3535次院會會議。

 


【圖10】鬆綁外國專業人才父母、配偶、子女停居留規定示意圖

【資料來源】國家發展委員會（2017）。〈外國專業人才延攬及僱用法草案〉報告，提交於行政院第3535次院會會議。

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【表4】外國專業人才延攬及僱用法之相關子法預告一覽表

公告單位 相關子法預告
教育部 各級學校外國教師工作許可及管理辦法草案
勞動部 短期補習班聘僱外國人從事具專門知識或技術教師工作資格及審查標準草案
內政部 外國特定專業人才申請就業金卡許可辦法草案
內政部 就業金卡與就業PASS卡及創業家簽證規費收費標準草案
財政部 外國特定專業人才減免所得稅辦法草案
勞動部 外國人申請從事藝術工作許可及管理辦法草案
外交部 外國專業人才申請來臺尋職簽證審查及核發作業辦法草案
勞動部 勞動部受理外國專業人才延攬及僱用法申請案件審查費收費標準」草案
【資料來源】國家發展委員會（作者整理）。

　　國發會研擬推動之「外國專業人才延攬及僱用法」，業經立法院於2017年10月31日三讀通過，同年11月22日經總統公布，行政院並於107年1月29日核定自107年2月8日正式施行。為吸引外國優秀人才，外國人才專法放寬外國專業人才來臺簽證、工作、居留相關規定，並優化保險、租稅、退休等待遇，以建構更友善之工作及居留環境，提高外國專業人才來臺誘因，相關事項說明如下：
　　（國家發展委員會，2018）
　　（一）針對延攬外國特定專業人才來臺事項：為促進國內產業轉型升級，我國各目的事業主管機關已針對經濟（如擔任半導體、生技醫材、綠色能源等企業之專業或跨領域整合職務）、科技（於奈米、人工智慧AI、物聯網IoT及虛擬實境VR等尖端技術上具有傑出研發設計或新創實績者）、教育、文化藝術、體育、金融（為金融科技FinTech、數位經濟等產業所需之金融專業人才）、法律及建築設計等八大領域，鎖定吸引及延攬特定人才來臺。
　　（二）增強並提供各類留臺誘因，提供外國特定專業人才，給予多項優惠誘因，如核發「外國特定專業人才」四證合一之「就業金卡」，可來臺自由尋職及轉換工作；並享有首次核准在我國居留，前3年之薪資所得超過300萬元部分折半課稅之租稅優惠；以及放寬健保納保限制、加強退休保障、放寬配偶及子女申請永久居留之規定、核發成年子女個人工作許可等。
　　（三）建立國家級之攬才入口網及單一申辦窗口，簡化及便利來臺申辦流程，「外國專業人才申辦窗口平臺」業由內政部建置完成，可提供外國特定專業人才於線上申請就業金卡；並將國家相關攬才資訊揭露於國家層級單一攬才入口網「Contact Taiwan」，提供專人專責攬才及諮詢服務。

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陸、質化分析與討論

一、我國政府吸引外國專業人才之政策面

　　延攬外籍人才有助產業國際化、帶動就業機會，並帶來新技術及思維之移轉等等益處，引領該國產業發展趨勢，更可直接協助企業之國際化布局，並加強與外國間之政經關係聯結，有助拓展經貿外交，帶來正面效益，且對開創及帶動國人就業機會亦有助益；其次，延攬外籍人才得維持國內消費動能並提升經濟發展，亦可增加政府稅收，並維持經濟成長。依國外期刊指出技術移民帶來之財政貢獻大於對其之社會福利支出（國家發展委員會，2016）。整體而言，延攬外國專人才對一國社會、經濟，具有正面效益大於負面影響，對於我國政府於外國專業人才來臺之政策，本研究依受訪人員訪談之資料，歸納如下所述：
　　（一）對我國政府吸引外國專業人才相關政策及看法
　　1.臺灣之政策、法規宣導不足，以至於資訊獲取不易。實際宣傳才是關鍵，但許多吸引外國專業人才來臺政策宣傳仍不足，當然不會提升外籍人士來臺就業之比例與廠商聘請外籍人士比例，雖然迄今政府已制訂外國專業人才延攬及僱用法（Act for the Recruitment and Employment of Foreign Professionals）、完善我國留才方案、僑外生評點配額制等，但國內許多企業、機關與外國專業人才並不知悉這些法規，無從得知來臺工作有哪些規範及優點？2.因相關法規以至於其配偶、子女無法在臺工作，應加快法規改善速度以穩定外國專業人才安心在臺生活。
　　3.有許多專業人才在其母國覓職不易，如外國有合適職缺則願意出國工作。目前外國專業人才延攬及僱用法（Act for the Recruitment and Employment of Foreign Professionals）為便利外國專業人才在臺覓職，以符合國際企業及高階人才之需求特性，得向駐外館處申請核發「尋職簽證」，一次6個月，有工作經驗者須出示來臺前聘僱薪資約47971元以上證明，無工作經驗者，則由教育部研提相關要件，以增加多元求職管道，但仍需加強對外宣傳。
　　（二）對我國攬才政策之成效
　　1.目前我國對於吸引外國專業人才來臺人數上成效有限，雖然實施「外國專業人才延攬及僱用法」（Act for the Recruitment and Employment of Foreign Professionals）之目的係吸引外國專業人才來我國工作，以填補人才缺口，但「就業服務法」所規定之限制及審查標準不變，外國專業人才進來臺灣之門檻沒有降低，致使吸引外籍人士來臺之工作人數增加有限，外籍人士來臺就業率仍低。
　　2.我國政府因應產業需求積極延攬外國專業人才，來臺工作並促進臺灣專業技術能力、促進我國產業轉型升級，而對於臺灣勞動市場衝擊方面，已從入臺審查嚴格規範符合我國所需之外國專業人才，審查標準如是否具有相關學經歷及專業規範等資格，並且，國內企業聘僱外籍專業人士在勞動市場關之正面影響多於負面影響，且不致對國內就業情況產生排擠效果，故引進外國專業人才占國內勞動市場比例有限，不致影響國就機會。
　　（三）對我國攬才政策之建議
　　1.我國因應國家及產業發展需求，透過產業人才需求調查及公協會、企業訪談，由經濟部篩選出10大重點攬才領域，將結合各產業公協會力量，延攬目標國家之特定產業關鍵人才，但攬才作業受限於國內競才及留才整體環境課題，如薪資水準、法令、公務角色媒合不易等，經濟部「全球競才方案-Contact Taiwan」現今僅以網絡建立及供需資訊轉介為重點，經濟部朝向透過與人力仲介機構合作引入民間資源及追蹤了解媒合成效，不同於新加坡國家級之人力資本領導力研究院所主持「領袖精神、網絡與知識」系統旨在整合人才供應面與需求面，以進行人才相關發展計畫。因此政府雖然主導攬才政策，然實際上卻任由民間公司自行媒合，在攬才動能上成效有限。
　　2.應成立國家級獵人才專責單位或是委託有經驗之國際獵人公司，不斷地收集、累積各地關鍵人才資料，並建立有效之人才資料庫，經由國家單位確認國家產業發展需求與策略方向之後，便主動、積極到世界各地獵人、瞭解人才需求，根據關鍵人才需求而量身打造該位人才之攬才措施。
　　3.外國專業人士家庭團聚權及工作權問題，由「外國專業人才延攬及僱用法」（Act for the Recruitment and Employment of Foreign Professionals）鬆綁外國人才家屬停居留規定部分，該法開放特定專業人才直系尊親屬探親停留簽證最長為1年；另取得永久居留者，成年子女符合延長居留條件者，可申請個人工作許可。而外國高級專業人才取得永久居留者，其配偶與未成年子女，可一併隨同申請來台，取得者，配偶與子女可合法連續居留5年後申請永久居留。新法解決之外國專業人才直系尊親屬、配偶、子女隨同來臺之相關問題，考量外國專業人才及其配偶、未成年子女及成年子女家庭團聚及家庭成員職涯發展需要，政策目標適度放寬工作權，對外國專業人才之配偶、未成年子女及成年子女在臺工作相關規定，以增加攬才及留才誘因。
　　4.「外國專業人才延攬及僱用法」（Act for the Recruitment and Employment of Foreign Professionals）對於外國專業人才退休金事項，如已取得永久居留者，可適用勞工退休金條例之退休金制度或準用公立學校教師之退休規定，得擇一支領一次退休金或月退休金。新法已改善以往外國專業人才只能申請一次退休金之不合時宜之處，改善後有利於外國專業人士續留臺灣，繼續為我國貢獻。

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二、我國政府吸引外國專業人才之法制面

　　延攬外國專業人才目的旨在彌補國內人才不足，所以在法規修訂上必須從如何達到「攬才之友善環境」作為思維。目前臺灣對既有延攬外國專業人才之相關問題及法規已全面檢視，由國家發展委員會研擬推動之「外國專業人才延攬及僱用法」（Act for the Recruitment and Employment of Foreign Professionals）並於2017年10月31日順利完成三讀，該法放寬外國專業人才來臺簽證、工作、居留相關規定，並優化保險、租稅、退休等待遇，以建構更友善之工作及居留環境，吸引外國專業人才來臺留臺，促進產業升級轉型，提升國際競爭力。有關我國相關專業人才法規之意見與建議，本研究依受訪人員訪談資料歸納如下：
　　（一）申請來臺工作有關法令規範外國專業人士受訪者均對相關法規不知悉或不清楚相關法規，所以無從得知來臺工作有哪些規範及優待，我國應該加強宣傳多元管道，例如利用外國駐華使領館、機構、臺灣日本交流協會、各大專院校相關社團等等，以其母國語言版本使其清楚明白相關法律規定，使這些外國人士能清楚知道在臺之權利，以及避免誤觸法規。
　　（二）我國對外國專業人才相關法規不合理之處
　　1.我國對於外國人申請來臺之條件逐步改善，對於申請之要件、所檢附資料亦逐步調整。我國對外國人申請要件做改善調整，因辦理時申請資料時常變更，以至於對於有些外國人來說，感覺臺灣之法規時常在變更。
　　2.依外國專業人才延攬及僱用法（Act for the Recruitment and Employment of Foreign Professionals），將設置單一窗口，依該法第八條，外國特定專業人才擬在我國從事專業工作者，得向內政部移民署申請核發具工作許可、居留簽證、外僑居留證及重入國許可四證合一之就業金卡。內政部移民署許可核發就業金卡前，應會同勞動部及外交部審查，因涉及相關證照之審查及核發，該法明定規費由製發金卡機關內政部移民署統一收取，收費標準則由內政部會商勞動部及外交部定之。
　　（三）對於我國於外國專業人才相關法規之建議
　　1.依現行入出國及移民法、就業服務法及相關子法，未符合兩公約保障家庭團聚之意旨，沒有考量外國專業人士之配偶、子女之居留權、工作權，以致於其配偶無工作權，而其子女雖在我國成長、受教育，卻僅能依親居留，且成年後如欲留臺工作，仍須循僑外生評點制，在符合一定之工作經驗、學歷及薪資等條件下，才能透過雇主申請工作許可，不利於營造友善之攬才及留才環境。而外國專業人才延攬及僱用法（Act for the Recruitment and Employment of Foreign Professionals）對於上述問題已有解決方式，法規內三類之外國專業人才，其配偶、子女以鬆綁其留臺條件，唯如能統一依主要申請人外國專業人才之狀態直接適用其配偶、子女，例如外國專業人才已取得永久居留證，其配偶、未滿二十歲子女可一併取得永久居留權，能使攬才環境更加友善及符合外國專業人才家庭團聚之期待。
　　2.「國民年金」是我國於2008年開辦之社會保險制度，但國民年金與戶籍綁在一起，使這些擁有永久居留或長期居留之外國人無法參加，外國專業人才來臺，其「配偶」隨同來臺取得永久居留，但其配偶若無工作，則在臺無基本保障。

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三、我國吸引外國專業人才相關行政業務及事項

　　對政府行政機關而言，在運作與發展之過程中，會發展出各行政部門之文化，目前我國對於外國人來臺均採審核、管制之心態，惟目前政府正積極進行外國專業人才延攬之推動，其行政效率、品質與外國專業人才來臺觀感有密切關係，對於外國專業人才入出國之行政流程所遭遇到之困難及相關建議，本研究整理受訪者訪談資料如下：
　　(一)我國政府應善用移民公司使其幫助外國專業人去申請辦理等手續事宜，亦即，我國政府應輔導移民公司，對於外國專業人才申請辦理業務，提供對外國專業人才是項服務，既可使移民公司賺取手續費，又能讓外國專業人才更便利申請。
　　(二)外國專業人才表示臺灣對外國人申請要件做改善調整，因辦理時申請資料時常變更，以至於對於有些外國人來說，感覺臺灣之法規時常在變更；而對於改善、便利外國人申請流程，受訪者則表示贊同。

四、影響外國專業人才來臺之環境因素

　　如何營造對外國專業人才一個友善之環境很重要之一環，這關乎外國專業人才是否願意來臺、留臺，外國人進入國內後，伴隨而來之外國文化與本國風俗習慣必然不盡相同，社會不能因加強經濟發展所引入之外國人而導致社會分化，應加強社會之凝聚力，接納外國人士之存在並視為友善之夥伴，因此，影響外國專業人才之環境因素如下：
　　(一)影響外國專業人才來台之因素
　　1.臺灣缺少吸引國際人才來臺誘因之最大問題是薪資及其他國家相比明顯過於偏低，從勞動市場之理論來看，長期低迷之薪資水準，遠落後於中國、新加坡及香港等國，導致人才外移之現象。
　　2.許多外國專業人士認為家庭對他人說很重要，外國專業人士之配偶、子女甚至父母，如能解決外國專業人才衍生性人口問題，有助於我國攬才及留才，而外國專業人才延攬及僱用法（Act for the Recruitment and Employment of Foreign Professionals）有效改善以往不合理之家庭團聚限制。
　　(二)臺灣之生活環境是否有改善之處
　　1.在臺之外國人沒有投票權之問題，鮮有政治人物有興趣去關注臺灣之「外國人法制」問題，外國專業人士認為地方首長、地方民意代表之選舉，因為地方政治人物直接影響當地生活，應可給當地取得永久居留之外國人士參與投票。
　　2.由於外籍人士於申辦電信門號或信用卡時，比本國人多保證人制度，增加申辦困擾，電信之加盟店大部分不接受外籍人士辦理，只有直營店提供服務，而電信公司為了風險控管，對外籍人士要求提供保證人作為保障，而在金融開戶、健保卡上方印有外籍人士字樣同樣感到困擾。

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柒、我國因應國際激烈競才之優勢面、劣勢面及對策---代結論

　　本文彙整外國專業人才、相關重要指標性之行政官員及專家學者之訪談內容，綜整我國吸引外國專業人才來臺之相關因素，以及外國專業人才來臺遭遇之問題與困境，瞭解我國在各國人才競逐過程中具何優勢、劣勢，並提出以下改善之芻議，使我國吸引外國專業人才之工作，更臻完善。
　　一、我國吸引外國專業人才之優勢面
　　（一）我國已優化外國專業人才簽證、工作、居留、保險、退休及租稅等相關法規制度。
　　（二）享有全民健康保險及勞工保險。
　　（三）可擁有雙重國籍。
　　二、我國吸引外國專業人才之劣勢面
　　（一）薪資水準偏低。
　　（二）吸引創新創業人才誘因不足。
　　綜合外國專業人才相關文獻與移民理論資料，及對外國專業人才、國家發展委員會、移民署實際執行之機關人員及專家學者進行之訪談研究之實證結果，以下，筆者針對我國吸引外國專業人才所面臨之困境，提出相關具體建議，俾政府與社會大眾參考之用：
　　一、政策面
　　（一）律定我國吸引外國專業人才主政部門：目前我國於攬才、育才、留才政策上無律定主政部門，在攬才、育才、留才政策推行散於國家發展委員會、經濟部、科技部、教育部、內政部、勞動部等，尤忌各部門各行其是、堅持本位立場、爭功諉過、權責不清，另亦應兼顧橫向聯繫與統一指揮調度。
　　（二）政府競才策略配合產業朝向國際發展：政府競才策略欠缺具實效性評估之政策，無宏觀性與統合性，需要一個全盤之戰略，目前公部門無法適時掌握國內人才需求狀況，亦直接影響到國內無法訂出有適切之技術移民政策，政策推行易流於喊口號之形式。
　　（三）成立人才招攬專責單位：我國應成立國家級或是委託有國際人才招攬經驗公司，可仿效Contact Singapore之運作概念，經由新加坡經濟發展局確認國家產業發展需求與策略方向之後，便主動、積極到世界各地獵人、瞭解人才需求。
　　二、法制面
　　（一）增訂外國專業人才之配偶無工作可投保「國民年金」：因國民年金與戶籍綁在一起，使這些擁有永久居留或長期居留之外國人無法參加。
　　（二）讓取得永久居留者享有地方選舉之投票權：因地方政治人物直接影響當地生活，應可給當地取得永久居留之外國人士參與投票。
　　三、執行面
　　（一）建立互動溝通之討論平台：建議政府與外國人應建立互動溝通之討論平台，使在臺灣之外國人遇到問題或其他疑難雜症，有一個諮詢及建議之平台。
　　（二）充分保障外籍專業人才配偶之工作權：根據外國專業人才延攬及僱用法第17條之規定：外籍白領之配偶，在台僅可從事「兼職」之專門技術性工作（呂思逸，2017），足見對外籍專業人才配偶之工作權之保障，仍嫌不足，尚待精進之處。
　　四、環境面
　　（一）改善臺灣薪資水準：臺灣薪資遲遲不能妥善調漲，除無法吸引外國人前來就業，連本地青年都可能紛紛到國外尋求高新工作機會，首要應改善臺灣薪資水準或工作福利，以說服人才留下，亦吸引人才到來。
　　（二）便利在臺辦理電信門號及金融業務：由於有些電信公司要求外籍人士申辦門號需保證人，比本國人多保證人制度，增加申辦困擾，電信之加盟店大部分不接受外籍人士辦理，只有直營店提供服務，而電信公司為風險控管，對外籍人士要求提供保證人作為保障，而在金融開戶、健保卡上方印有外籍人士字樣同樣感到困擾。
　　（三）提升公私立大學教師之在職薪俸與退休之月退俸：對於任職於公私立大學之教師，宜大幅提升其在職薪俸與退休後之月退俸所得，以利吸引高專人才來台，同時，留住本國之人才，避免我國之人才，不斷地外流。

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【參考文獻】

。中文資料。英文參考文獻
 

中文資料

◎Castles, S.、Miller, M. J.（2008）。移民：流離的年代（The age of migration, 3rd ed : international population movements in the modern world）。臺北：五南。（賴佳楓譯，原作2003年出版，第1版）。
◎Contact Taiwan（2016）。外國獨立專業人員書面送件申辦流程圖。(https://www.contacttaiwan.tw/main/index.aspx)。（2017/10/2）
◎Contact Taiwan（2016）。聘僱外國專業人員網路傳輸申辦流程圖。(https://www.contacttaiwan.tw/main/index.aspx)。（2017/10/2）
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＊ 柯雨瑞（Ko ,Jui-Rey），中央警察大學犯罪防治研究所法學博士，現為中央警察大學國境警察學系暨研究所專任教授。本文特別感謝中央警察大學外事警察學系暨研究所李宗勳教授兼所長、江世雄教授諸多行政上之協助，並感謝匿名審查教授之寶貴審核意見，本文均業已作修正及補強，特此誌謝。

＊＊黃翠紋（Huang,Tsui-Wen），中央警察大學犯罪防治研究所法學博士，現職為中央警察大學行政警察學系暨研究所教授兼所長。
＊＊＊潘維政（Pan,Wei-Zheng），中央警察大學外事警察研究所碩士，現為臺中市政府警察局巡官。

[1]2014年時，為726000人，2015年時，為724000人。資料來源：行政院主計總處2017年3月16日新聞稿。

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